Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Работодатель настаивает на увольнении. Как защитить свои права?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Самая «скользкая» группа причин для увольнения (ст.71 и 81 ТК РФ) – это расторжение договоров по инициативе работодателя. Чаще всего желание работодателя противоречит желанию самого сотрудника, иначе бы увольнение попало в другую группу – по собственному желанию или соглашению сторон. В случаях, когда сотрудник не просто уходит, а его приходится именно увольнять, нужно быть особенно внимательным ко всем нюансам оформления и законодательного подкрепления увольнения, ведь недовольный сотрудник будет искать поводы для обжалования, а в случае удовлетворения его иска в суде работодателя ждут серьезные проблемы.
Комментарий к ст. 81 ТК РФ
1. Комментируемая статья предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.
Часть 1 комментируемой статьи содержит 12 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах.
1.1. Пункт 1 — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не дает понятия «ликвидация организации», и, применяя норму п. 1 комментируемой статьи, необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.
Статья 61 ГК РФ предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:
— по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;
— по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения имеют неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в т.ч. общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.
Юридическое лицо, за исключением учреждения, казенного предприятия, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК РФ вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация или государственная компания может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.
Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ). Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), является, в частности, действительное прекращение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика (п. 28).
При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).
Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за два месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК — см. коммент. к ней). Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения двух месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.
Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 178 ТК работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (см. коммент к ст. 178). О гарантиях и компенсациях увольняемым работникам, работающим у работодателей — физических лиц, см. коммент. к ст. 307.
Сроки увольнения. Нужна ли отработка?
Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.
При смене штата из-за прихода нового директора, увольнение нанятых предшественником сотрудников осуществляется в трехмесячный срок, исчисляемый со дня вступления в должность действующего руководства.
Информация В отличие от случаев расчета по согласию сторон или по заявлению самого сотрудника, увольнение по инициативе работодателя не влечет за собой необходимость отработки. По факту день разрыва трудового договора считается последним рабочим днем служащего.
Для увольнения сотрудника, который не соответствует своей должности, можно устроить аттестацию.
При этом в организации должно быть положение об аттестации, которым определена периодичность и порядок ее проведения, критерии оценки и пр.
Издается приказ, создается аттестационная комиссия, которая оценивает профпригодность лица на основании определенных критериев, проводится аттестация.
Неудовлетворительный итог по результатам аттестации — повод для перевода лица на другую должность. При отказе от перевода оформляется увольнение в связи с несоответствием. При этом договор необходимо расторгнуть не позднее 2 месяцев после аттестации.
При несогласии сотрудник может обратиться в суд. Чтобы отстоять свою позицию, организация должна иметь локальные документы в порядке и соблюсти процедуру увольнения.
Как защитить свои права при незаконном увольнении? Что делать и куда жаловаться?
Как правило увольнение работника оформляется приказом работодателя. Работодатель обязан на основании части 2 статьи 84.1 ТК РФ, ознакомить работника с распоряжением об увольнении под роспись. Если вам необходима копия приказа, то работодатель на основании этой же части закона обязан вам выдать заверенную своей подписью или печатью копию приказа об увольнении. На основании части 4 статьи 84.1 ТК РФ, в день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и по письменному требования работника выдать ему заверенные подписью или печатью копии документов связанных с работой.
Но что же делать работнику после незаконного увольнения?
Смотрите, согласно пункту 1 статьи 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течении 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или трудовой книжки. Конечно можно ограничиться и трудовой книжкой, но все же лучше потребуйте выдать вам заверенную копию приказа об увольнении.
Как видите у вас есть ровно 1 месяц, по данной категории споров срок давности всего 1 месяц, это связано со спецификой восстановления на работе. Если вы пропустили данный срок, то восстановить его будет крайне сложно и только если у вас были уважительные причины, к примеру тяжелая болезнь, уход за тяжело больным близким человеком.
Многие совершают ошибку и обращаются с жалобой в трудовую инспекцию, она конечно после проверки и выявления факта незаконного увольнения вынесет предписание об устранении нарушения и если работодатель не устранит его, то его оштрафуют по статье 5.27 КОАП РФ, но до этого дело может не дойти, хотя для юридических лиц штраф вполне солидный от 30000 до 50000 рублей, что не сказать про ИП, их за такие дела штрафуют на суммы от 1000 до 5000 рублей. Поэтому для вас трудовая инспекция на приоритетная инстанция, так как срок давности у нас 30 дней, а если вы подадите жалобу в трудовую инспекцию то согласно пункту 1 статьи 12 закона «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации», ваше обращение будут рассматривать в течении максимум 30 дней, могут рассмотреть на 10-й день, могут на 20-й, а могут и на 30-й и что вы будете сидеть и ждать погоды все это время, а потом заставлять трудовую инспекцию шевелиться, а тем временем срок давности пройдет и восстановить его не получится.
Нужно действовать сразу и первым делом мы готовим исковое заявление в суд, с требованием восстановить вас на рабочем месте, так как увольнение было не законным. Даже если работодатель указал причину по ТК, то это еще не значит, что ваши усилия бессмысленны, работодателю необходимо будет доказать факт нарушения трудовой дисциплины с вашей стороны. А так как у него не будет доказательств, то и суд будет на вашей стороне.
Вы же в свою очередь должны так же хорошо подготовится к суду, подготовить свои доводы, доказательства изложить свою позицию, все это указываем в исковом заявлении, так же указываем какие статьи нарушил работодатель.
Даже если работодатель уволил вас якобы за прогул, он должен будет доказать, что вас не было на рабочем месте без уважительных причин более чем 4 часа подряд или в течении всего рабочего дня, если он это не докажет, то суд встанет на вашу сторону.
Не плохо будет вам привести свидетелей которые подтвердят, что вы не нарушали трудовую дисциплину, вы были на рабочем месте. То есть чем больше с вашей стороны будет доказательств, тем выше ваши шансы в суде. Свидетели так же могут подтвердить факт принудительного увольнения, что работодатель оказывал на вас давление и решение написать заявление на увольнение по собственному желанию было не вашей инициативой. Если вас увольняют за прогул, то вспомните, возможно в день когда вы якобы прогуляли, вы подписывали какие то документы или сделали какую то работу оформленную документально с датами, все это можно будет истребовать в судебном порядке.
Подавать исковое заявление необходимо в районный суд по вашему месту жительства, то есть по месту жительства истца согласно пункту 6.3 статьи 29 ГПК РФ.
Когда суд примет решение о восстановлении работника на работе, то получается, что теперь по решению суда признано, что работодатель нарушил трудовой кодекс и уволил вас незаконно, что послужило поводом для вынужденного прогула.
Согласно статье 234 ТК РФ, у работодателя есть обязанность возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях когда работник был по вине работодателя незаконно лишен возможности трудиться и обязанность возместить работнику не полученный им заработок в результате вынужденного прогула появляется у работодателя в случае незаконного отстранения работника от работы. То есть если вас незаконно уволили, а потом восстановили, то работодатель платит вам за все дин вынужденного прогула, о чем составляется соответствующий приказ, который должны подписать вы и работодатель.
Так же если решение суда было в вашу пользу и суд обязал работодателя восстановить вас на работе, то работодатель выносит приказ о восстановлении вас на работе и далее вносит запись в вашу трудовую книжку о восстановлении вас на работе. Проследите, что бы работодатель указал в трудовой книжке, что запись под таким то порядковым номером не действительна и указал номер приказа которым он восстановил вас на работе.
Знайте, что решение суда восстановить вас на работе должно быть исполнено немедленно, не позже чем на следующий день после вынесения данного решения.
Трудовой кодекс признает работодателя более слабой стороной во взаимоотношениях с работником. Чтобы разорвать отношения с сотрудником по инициативе работодателя, не хватит простого намерения – для этого должны существовать определенные обстоятельства, которые Трудовым кодексом признаются основаниями для прекращения трудового договора.
Такое действие, как увольнение, подробно описывается в законодательстве, так как любой неправильный поступок руководителя может послужить причиной признания такого увольнения неправомерным шагом.
Анализируя дефиницию увольнения по инициативе работодателя, следует заметить, что это в основе своей мотивированное решение руководства убрать работника с должности за несоблюдение условий трудового соглашения либо по итогам сокращения штата организации или его закрытия.
Основания для отдельных категорий
Трудовой кодекс содержит и дополнительные основания прекращения отношений с представителями отдельных категорий.
Обратите внимание! Основания для увольнения сотрудников руководящего звена бывают следующие:
- смена собственника компании;
- неправильные управленческие действия, которые вызвали ущерб и убытки, сокращение прибыли или отрицательные финансовые итоги;
- действия, вызвавшие потерю денег. Как правило, с такими специалистами оформляются соглашения о материальной ответственности, к примеру с кассирами, заведующими складами;
- незаконное решение руководства компании. Это относится как к руководителю, так и к главному бухгалтеру, тем более, если был причинен вред организации;
- грубое невыполнение профессиональных инструкций;
- другие основания, указанные в договоре.
Особые основания для увольнения существуют для педагогических работников и материально-ответственных граждан:
- злоупотребление служебными обязанностями, которое вызвало недоверие руководителя предприятия;
- аморальные действия педагогического работника.
Статья 71 Трудового кодекса регулирует увольнение по инициативе работодателя сотрудников во время испытательного срока, продемонстрировавших негативные результаты.
Увольнение сотрудника по инициативе работодателя может быть связано с неправомерными действиями служащего. Среди основных нарушений можно назвать следующие:
- Систематические опоздания, прогулы.
- Отказ от соблюдения правил распорядка на предприятии.
- Неисполнение требования о прохождении медосвидетельствования, обучения правилам ТБ, уклонение от аттестации, если указанные процедуры являются обязательными для работника.
- Разглашение сведений, отнесенных законом к коммерческой, служебной или иной тайне.
- Нарушение правил ТБ, если это повлекло тяжкие последствия или угрозу их возникновения.
Грубое нарушение трудовой дисциплины
К таким нарушениям относятся прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, разглашение государственной, коммерческой или служебной тайны, хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества на рабочем месте, нарушение работником требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия либо заведомо создающее угрозу таких последствий, утрата доверия работодателя к материально ответственным лицам.
Увольнение за нарушение дисциплины и невыполнение обязанностей
С сотрудником допустимо расторгнуть договор по инициативе администрации в следующих обстоятельствах (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
- наличие непогашенного дисциплинарного наказания;
- совершение еще одного дисциплинарного проступка, служащего достаточным основанием для увольнения.
При этом учитывают отсутствие уважительных причин невыполнения или некачественного исполнения трудовых обязанностей.
По указанному основанию увольнение по инициативе администрации компании возможно и в том случае, если работник, несмотря на понесенное наказание, продолжает ненадлежаще выполнять работу.
ВАЖНО!
Увольнение в указанных обстоятельствах – это право, а не обязанность нанимателя. Он может применить и более мягкие меры наказания, но в случае выбора увольнения должен обосновать соответствие принятой меры взыскания тяжести совершенного проступка.
Кроме того, работодателю дано право расторгать трудовой договор при совершении одного грубого нарушения трудовой дисциплины (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). К таковым относят:
- прогул;
- появление на работе в состоянии опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в силу выполнения должностных обязанностей;
- выявление фактов воровства, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества на территории работодателя или в месте выполнения работ (при этом сумма ущерба значения не имеет);
- нарушение требований техники безопасности – если это привело к несчастному случаю или создавало угрозу его возникновения.
Порядок увольнения по трудовому кодексу РФ.
Наталья
Эксперт по трудовым вопросам
Увольнение по каждому из оснований должно производиться по определенному сценарию, в определенном порядке. Так любое увольнение должно иметь основание, которое должно быть подтверждено.
При увольнении сотрудника по его требованию, работодатель обязан принять от него заявление и освободить его от должности не позднее 14 дней с момента его получения.
При сокращении сотрудника должны предупредить об увольнении за 2 месяца. И работодатель должен выплатить ему денежное пособие.
Увольняя работника за прогул или иное нарушение трудового законодательства, работодатель должен иметь соответствующие письменные подтверждения его совершения, в том числе, служебные записки, акты, объяснительные самого сотрудника и так далее.
Возможно будет интересно!
Куда жаловаться если работодатель нарушает трудовой кодекс?
При увольнении сотрудника по любому из оснований, руководитель обязан:
- создать приказ об увольнении;
- внести информацию в трудовую книжку сотрудника, а также его личную карточку;
- ознакомить сотрудника с приказом и записями, внесенными в указанные документы, под его личную подпись;
- в последний день работы выдать сотруднику все его документы и выплатить все полагающиеся денежные средства, включая зарплату и компенсацию неизрасходованного отпуска.
Если сотрудник по каким-либо причинам в день своего увольнения на работе отсутствовал, его документы и расчет должны быть выданы ему не позднее следующего дня с момента обращения с его стороны.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя должно производиться в четком соответствии с трудовым законодательством. При этом в ряде случаев работодатель должен будет выполнить ряд обязательных условий. Подробнее обо всех нюансах рассказывается в нашей статье.
Прекращение трудовых правоотношений между сотрудником и работодателем по инициативе последнего допустимо в ограниченном числе случаев, полный перечень которых содержится в ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).
Рассмотрим все законные основания для увольнения по желанию работодателя в соответствии со ст. 81 ТК РФ и с учетом разъяснений, содержащихся в постановлении пленума ВС РФ «О применении российскими судами Трудового кодекса» от 17.03.2004 № 2:
- Ликвидация компании или прекращение деятельности физлица, занимающегося предпринимательской деятельностью. В этом случае увольнение наступает даже в том случае, если сотрудники находятся в отпуске или на больничном. Ликвидация может произойти как по обоснованному решению собственников / фискального органа, так и при объявлении компании банкротом. Ликвидация ИП связана с признанием его несостоятельным по решению суда, отказом от продления лицензии на тот или иной вид деятельности, смертью гражданина или прекращением физлицом деятельности по собственному желанию или решению ФНС. Если речь идет о работодателе-физлице, работающем без оформления ИП, под прекращением его деятельности понимается фактическое прекращение бизнес-деятельности.
- Сокращение штата или числа сотрудников (как у юрлиц, так и у физлиц).
- Установленное аттестационной комиссией несоответствие сотрудника занимаемой им должности из-за профнепригодности и недостатка квалификации.
- При изменении собственника компании (этот пункт применяется только к руководителю, его замам и главбуху).
- Допущенное множество раз неисполнение трудовых обязательств без уважительной причины. При этом основным условием будет наличие дисциплинарного взыскания. Для признания вины сотрудника работодателю потребуется представить доказательства того, что сотрудник без уважительных причин не исполнил (или исполнил ненадлежащим образом) свои трудовые обязательства. К таким нарушениям относится отсутствие на рабочем месте в течение длительного времени (при исполнении своих трудовых обязанностей), отказ от исполнения обязанностей при изменении норм труда, которые произошли в соответствии со ст. 162 ТК РФ, отказ от обязательного медицинского освидетельствования или прохождения спецобучения в рабочее время.
- Грубое нарушение трудовых обязанностей сотрудником, допущенное хотя бы единожды. К таковым относятся прогул (и даже просто отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов подряд), выход на работу пьяным или под наркотическим/токсическим воздействием, разглашение защищаемой по закону тайны, хищение, нарушение требований по охране труда, повлекшее отягчающие последствия. Перечень подобных грубых нарушений является исчерпывающим.
- Утрата доверия в результате совершенных виновных действий, в т. ч. не связанных с работой (кража, коррупция и т. д.). Основание применяется в отношении сотрудников, обслуживающих потоки денежных и иных материальных ценностей.
- Совершение противоречащего морали общества поступка — в отношении работников, выполняющих воспитательные функции.
- Принятие необдуманного решения руководителем (его замами, главбухом) компании, которое привело к имущественному ущербу.
- Грубое нарушение своих трудовых обязанностей руководителем (его замом) компании.
- Предъявление подложной документации при трудоустройстве.
Кроме того, при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан выполнить целый ряд процедур:
- письменно под роспись не позднее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ);
- предложить работнику имеющиеся вакантные должности, которые работник может замещать с учетом его квалификации (ст. 180 ТК РФ);
- письменно известить службу занятости о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 27.12.2009));
- письменно известить выборный орган первичной профсоюзной организации (если в организации действует профсоюз) не позднее чем за два месяца, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ);
- рассмотреть вопрос о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
Увольнение за нарушение дисциплины
Применяя к работникам дисциплинарное взыскание, работодатель обязан четко соблюдать установленную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.
Учитывая тяжесть совершенного проступка, руководство вправе (ст. 192 ТК РФ):
- сделать замечание;
- объявить выговор;
- уволить сотрудника.
ВС РФ обобщает практику по увольнениям за нарушение дисциплины (п. 7, 10 Обзора):
| Решение | Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17.08.2020 № 69-КГ20-3 | Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 03.08.2020 № 86-КГ20-1-К2 |
| Суть дела | Работница не признает свое увольнение законным, т. к. 11 и 12 февраля 2021 года она сообщила непосредственному руководителю о плохом самочувствии и получила отгул в устной форме. Позднее работодатель затребовал объяснения у сотрудницы в период ее болезни | Работник не признает законность приказа об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, т. к. никаких нарушений он не совершал |
| Позиция работодателя | За отсутствие на рабочем месте (прогул) 11 и 12 февраля 2019 года работник уволен по подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей | 8 июня 2021 года работнику объявлен выговор; 15 июня 2021 года работник уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ |
| Позиция ВС РФ | Взыскание применяется в течение 1 месяца с момента обнаружения проступка, не считая периода болезни работника (ст. 193 ТК РФ). На объяснения работнику дается 2 рабочих дня. В данном случае сотрудник был вынужден предоставить письменные объяснения в период нетрудоспособности, т. е. в нерабочие для него дни, что и явилось нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности | Нарушение признается неоднократным, если совершается вновь, несмотря на наличие взыскания, которое не погашено и не снято. В таком случае увольнение вполне законно. Но работодатель обязан доказать, какие именно проступки совершены работником и насколько правильно соблюдена процедура привлечения к ответственности. В данной ситуации работодатель представил приказ об увольнении, в котором не приведено конкретное нарушение, и не указан период времени, за который проступок совершен повторно |
| Вывод | Работодатель не вправе истребовать у работника объяснения в период временной нетрудоспособности и уволить его в первый рабочий день после болезни | Конкретный проступок должен указываться работодателем в приказе об увольнении, т.к. суд не вправе самостоятельно определять, в чем заключается нарушение трудовых обязанностей |
Условия увольнения работника по п 5 ст 81 ТК РФ. Трудовое право
Пятый пункт гласит, что начальник может уволить работника за неисполнение его обязанностей, если таких случает было больше одного. Для того чтобы совершить все по закону и максимально обезопасить себя от возможного судебного разбирательства, необходимо тщательно фиксировать каждый шаг.
При первом нарушении нужно составить докладную записку о факте неисполнения обязанностей, потребовать у работника пояснений в письменном виде. При получении пояснений необходимо удостовериться, что у сотрудника нет уважительной причины для того, что он совершил. По итогам разбирательства составляется приказ о наложении взыскания. В случае повторного нарушения повторяется та же процедура, но на этот раз приказ будет не о взыскании, а об увольнении.
Кроме того, необходимо соблюдать установленные законом сроки: взыскание по проступку не может быть наложено позже, чем через месяц, наказывать за проступок через полгода после его свершения незаконно, а повторный проступок, который может привести к увольнению, должен быть совершен в течение календарного года после первого нарушения.
Следует помнить, что для доказательства факта нарушения обязанности, которые работник якобы не исполнил, эти обязанности должны быть письменно зафиксированы, например, в должностной инструкции.