Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Особенности процедуры расторжения трудового договора по инициативе работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если работник посчитает, что был уволен незаконно, а в некоторых случаях и просто для того, чтобы доставить неприятности бывшему работодателю, он вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.
Пошаговый порядок расторжения трудового договора (по инициативе работника)
Самая распространённая причина увольнения – собственное желание сотрудника. В таких случаях действуют общие правила прекращения трудовых отношений, которые заключаются в следующем:
- Работник подаёт письменное заявление об увольнении на имя руководителя.
- Как правило, со дня подачи заявления до расторжения контракта проходит 14 дней. Это так называемая «отработка», во время которой работник завершает свои текущие дела, передаёт подотчётное имущество и т.д. Работодатель имеет возможность за этот период найти нового кандидата на освобождающуюся вакансию, принять у сотрудника рабочую документацию и ценности, провести ревизию, подготовить все необходимые приказы и начислить причитающиеся к выплате денежные средства. Что касается срока отработки, по договорённости между нанимателем и работником он может быть уменьшен. В этот период увольняющийся имеет право «передумать» и отозвать свое заявление.
- Расторжение трудового договора по желанию работника сопровождается рядом действий со стороны работодателя:
- выпускается приказ об увольнении;
- заполняется трудовая книжка — вносится запись об увольнении с указанием основания, ссылки на соответствующую статью ТК РФ, реквизитов приказа, удостоверенная подписью ответственного сотрудника и печатью организации;
- производится расчёт денежной выплаты, который включает заработную плату за фактически отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, оплату переработок и прочее;
- в день увольнения работник знакомится с приказом (под подпись), ему выдаётся на руки копия (по запросу), возвращается трудовая книжка; в полном объёме выплачивается причитающаяся сумма.
- Датой увольнения считается последний рабочий день сотрудника, когда он должен просмотреть кадровые документы, поставить, где требуется, свои подписи и забрать трудовую книжку.
Как правило, никаких осложнений при оформлении уходящих по собственному желанию не происходит. Но здесь могут возникнуть некоторые нюансы, если работник по какой-то причине не захотел или не смог получить документы. В таких случаях кадровый работник поступает следующим образом:
- при отсутствии подписи увольняемого на приказе делает соответствующую запись на главном экземпляре и копиях;
- отправляет не явившемуся за трудовой книжкой работнику уведомление с требованием забрать её у работодателя;
- при несвоевременном обращении уволенного за трудовой книжкой, обеспечивает её выдачу в 3 рабочих дня;
- по заявлению работника возможна отправка трудовой книжки почтой.
Крайне важно завершить процедуру не позже дня прекращения рабочего контракта, иначе увольнение может быть признано несостоявшимся: это не тот случай, когда допустимо оформление документов «задним числом».
Если трудовая книжка не была выдана своевременно, существует возможность получения материальной компенсации за каждый из дней задержки. Сотрудник вправе попросить предоставить ему копии всех документов, связанных с его трудовой деятельностью: приказа об увольнении, ранее издаваемых приказов о переводах, повышении в должности, выдаче премии и других. Они потребуются и для оформления пенсионных отношений. Кроме того, он в обязательном порядке получает на руки справку о сумме заработной платы и иных вознаграждений по форме, утвержденной приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н, и при необходимости может запросить форму 2-НДФЛ.
Основания для восстановления работника
Бывают случаи, когда трудовой договор расторгнут по инициативе работника, а после этого он обращается в суд и просит восстановить его на работе. Основаниями для такого требования могут стать:
- Наличие давления при написании заявления.
- Нарушение процедуры увольнения, например фактическое отсутствие заявления (см. решение Воркутинского городского суда от 25.07.2016 по делу № 2-1618/16).
- Невыплата причитающихся сумм.
- Непонимание своих трудовых прав и составление заявления об увольнении по собственному желанию в ситуации, когда при увольнении по иным основаниям (по сокращению штата, при ликвидации организации) он имел бы право на компенсации.
- Наличие обмана. Например, при продаже или прекращении деятельности компании, которые не связаны с добровольной ликвидацией, работников обещают перевести на вновь зарегистрированное предприятие, но после написания ими заявления трудовые отношения не восстанавливаются. Так, в решении Прикубанского районного суда г. Краснодара от 23.10.2017 по делу № 2-8646/17 рассматривается ситуация, когда работник написал заявление, будучи введенным в заблуждение о том, что оно необходимо для проведения кадровой оптимизации. Суд восстановил его на работе.
Увольнение по дисциплинарному взысканию
Далеко не всегда, если сотрудник нарушает правила внутреннего распорядка, с ним можно завершить трудовые правоотношения незамедлительно.
Ст.81 ТК РФ определяет, что увольнение из-за несоблюдения трудовой дисциплины возможно после тяжелого проступка работника. Если сотрудник уже имеет такие формы дисциплинарного взыскания как выговор или замечание, и снова совершает подобное деяние на рабочем месте, руководство компании имеет право его уволить.
Из-за единичного нарушения дисциплины, кроме прогула, уволить подчиненного нельзя. Стоит понимать, что если бывший сотрудник обратится в суд, который оценит последствия его действия для предприятия как незначительные, увольнение будет отложено до следующего аналогичного нарушения дисциплины.
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника
Никаких сложностей оформление расторжения контракта не представляет. Со стороны наемного сотрудника необходимо лишь правильно составленное заявление и контроль за соблюдением работодателем норм, установленных законодательством.
Кратко этапы прекращения ТД представлены следующими шагами:
- Подача заявления руководству на согласование. Запретить уволиться администрация не вправе, однако может согласовать длительность отработки с момента подачи заявления в пределах 2 недель.
- В течение периода отработки человек продолжает исполнять рабочие обязанности, а предприятие решает кадровые вопросы с заменой на нового сотрудника.
- В последний день отработки сотрудник получает последние расчетные средства – зарплату за последний период и компенсацию за накопленные, но не отгулянные дни отпуска.
- Знакомство с приказом и подпись об ознакомлении.
- Внесение последней записи в трудовую и выдача книжки на руки со ссылкой на ст. 77 ТК.
Требуется ли отработка
Порядок расторжения контракта с работодателем по инициативе сотрудника предполагает отработку. Двухнедельный период – стандартная величина отработки, которая позволяет заблаговременно подготовиться к уходу работника, организовать его замену и выплатить полагающуюся компенсацию.
Правовые последствия незаконного увольнения
Признается незаконным увольнение работника в случае, если оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.
Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении норм ТК РФ, запрещающих увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81). Расторжение срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три календарных дня (ст. 79) также влечет признание увольнения незаконным. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном получении согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.
При незаконном увольнении наступают следующие правовые последствия.
1. Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Государственная инспекция труда не является органом по рассмотрению трудового спора, тем не менее в соответствии со ст. 356 ТК РФ государственный инспектор труда может предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников (например, о восстановлении на работе и об оплате вынужденного прогула).
При восстановлении на работе работнику предоставляется прежняя должность. Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (либо переводится на другую работу с его согласия).
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Незаконно уволенный работник должен быть допущен к исполнению трудовых обязанностей по прежней должности (работе) на следующий день после вынесения соответствующего решения судом.
В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе для работодателя наступает материальная и административная ответственность. Орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ч. 2 ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (в ред. от 5 мая 2014 г.)).
Под задержкой исполнения решения понимается: неиздание работодателем приказа о восстановлении работника на работе; непредоставление работы, хотя приказ о восстановлении на работе как таковой издан; предоставление работы не по той должности (специальности), которая указана в решении суда о восстановлении на работе; поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.
Работодатель не имеет права приостановить решение суда о восстановлении на работе даже в случае подачи жалобы в вышестоящую судебную инстанцию.
2. Работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника. Например, «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на приказ работодателя о восстановлении на работе. Основанием для издания такого приказа является решение суда или контрольно-надзорного органа о признании увольнения незаконным. Правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении.
3. Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты вынужденного прогула.
Если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады), то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), установленные в расчетном периоде.
4. По заявлению работника орган, рассматри��ающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.
5. По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
6. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
7. В соответствии с ч. 7 ст. 394 ТК РФ в случаях вынесения решения судом об изменении формулировки основания увольнения дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
8. Вынужденный прогул включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ).
9. Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.
Пошаговая инструкция прекращения трудового договора по желанию работника
Самая распространённая причина увольнения – собственное желание сотрудника. В таких случаях действуют общие правила прекращения трудовых отношений, которые заключаются в следующем:
- Работник подаёт письменное заявление об увольнении на имя руководителя.
- Как правило, со дня подачи заявления до расторжения контракта проходит 14 дней. Это так называемая «отработка», во время которой работник завершает свои текущие дела, передаёт подотчётное имущество и т.д. Работодатель имеет возможность за этот период найти нового кандидата на освобождающуюся вакансию, принять у сотрудника рабочую документацию и ценности, провести ревизию, подготовить все необходимые приказы и начислить причитающиеся к выплате денежные средства. Что касается срока отработки, по договорённости между нанимателем и работником он может быть уменьшен. В этот период увольняющийся имеет право «передумать» и отозвать свое заявление.
- Расторжение трудового договора по желанию работника сопровождается рядом действий со стороны работодателя:
- выпускается приказ об увольнении;
- заполняется трудовая книжка — вносится запись об увольнении с указанием основания, ссылки на соответствующую статью ТК РФ, реквизитов приказа, удостоверенная подписью ответственного сотрудника и печатью организации;
- производится расчёт денежной выплаты, который включает заработную плату за фактически отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, оплату переработок и прочее;
- в день увольнения работник знакомится с приказом (под подпись), ему выдаётся на руки копия (по запросу), возвращается трудовая книжка; в полном объёме выплачивается причитающаяся сумма.
- Датой увольнения считается последний рабочий день сотрудника, когда он должен просмотреть кадровые документы, поставить, где требуется, свои подписи и забрать трудовую книжку.
По каким основаниям можно оспорить увольнение по собственной воле?
Не редкость, когда увольнение совершено по инициативе труженика, но он обращается в дворец правосудия с иском об оспаривании этого увольнения. Казалось бы, нелогично. Однако логика истца становится очевидной, когда выясняются следующие подробности:
- его вынудили уволиться по собственной воле;
- процедура увольнения не соблюдалась, к примеру, он даже не писал заявления;
- увольнение прошло частично: все документы выдали, а деньги — нет;
- когда уволенный не понимал, что подписывая по собственному, он лишился права на выходное пособие. Такое часто практикуют недобросовестные наниматели, чтобы сэкономить на увольнении по штатному сокращению или ликвидации фирмы;
- уволенного прямо обманули, обещая после увольнения по собственному сразу же принять на другую работу в новую компанию, но этого не сделали.
Договор заключается на определенный срок и без ограничений. Независимо от данного критерия гражданин может в любой момент написать заявление на увольнение. Расторжение трудового договора регламентируется нормами ТК РФ. В частности ст. 77 описывает допустимые основания для процедуры. Ст. 80 содержит указания по общим моментам. Отдельные позиции разъясняются в смежных статьях кодекса. Например, в ст. 280 ТК РФ есть уточнение о сроке, за который требуется подавать заявление.
Благодаря унификации и четкому регулированию достигается единство в последовательности шагов для нанимателя и сотрудника. Законодательство не требует от служащего объяснения причин, которые привели к необходимости прекращения трудового договора. Однако в некоторых случаях описание ситуации и подтверждение срочности поможет уволиться при иных обстоятельствах (например, без отработки).
Внимание! Для сотрудников, находящихся на руководящих постах, сроки и требования иные. В частности заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника следует подавать не позже, чем за месяц до нужной даты.
Расторжение трудовых договоров по желанию подчиненного: основания
Договоренность труда всегда оформляется в письменном формате и подписывается обеими сторонами – подчиненным и начальником. В нем прописываются обязательства и права:
- сотрудник обязуется исполнять предоставленную работу в соответствии с требованиями руководителя и нести ответственность за исполнение обязанностей, подчиняться правилам компании;
- работодатель обязуется обеспечить подчиненного деятельностью, своевременно выплачивать заработную оплату и создавать приемлемые условия труда.
Каждый работник имеет право расторгать договорное соглашение при таких обстоятельствах:
- Причина №1. Подчиненный поступает в любое учебное заведение.
- Причина №2. Наступление пенсионного возраста.
- Причина №3. Переезд на другое место жительства (город, страна).
- Причина №4. Нарушение правил трудового законодательства РФ работодателем.
- Причина №5. Ухудшение состояния здоровья сотрудника, обнаружение серьезного заболевания, инвалидность.
- Причина №6. Смена собственника компании (если новый работодатель не устраивает по тем или иным причинам).
- Причина №7. Создание работодателем худших условий трудовой деятельности.
- Причина №8. Компания переезжает на другое место, а сотрудника это не устраивает.
Условия для полноценного расторжения трудового договора по инициативе сотрудника
Основным требованием при увольнении с компании по своему желанию считается уведомление руководства за 14 суток минимум до даты расчета. Предупреждение необходимо и для руководителя, и для самого человека. Руководитель за этот срок должен найти замену сотруднику, а работник в данный период может изменить решение. К остальным условиям относится следующее:
- нужно подать соответствующее заявление в форме письма;
- работодатель обязан составить распоряжение о прекращении договора;
- сотрудника должны ознакомить с приказным актом (при невозможности осуществления этого или отказе гражданина, производится определенная запись);
- оформление записи с расчетами;
- осуществляется отметка в личном деле сотрудника.
В Трудовом Кодексе Российской Федерации ст. 80 четко прописаны условия и время оповещения работником руководителя о расторжении ТД. Обычно это 2 недели, но есть и исключения, в зависимости от профессии, специфики работы и занимаемой должности:
- при сезонной занятости, 2-месячном заключении документа или в том случае, когда человек находится на испытательном сроке, заявление разрешено подавать за трое суток до даты увольнения;
- если увольняется сотрудник с руководящей должности, он обязан предупредить владельца компании за 30 дней;
- при работе в религиозных организациях или у ИП, законные сроки предупреждения не распространяются, так как они устанавливаются в индивидуальном порядке;
- сроки смогут снижаться подчиненным при специфических обстоятельствах, указанных в ТК России.
Регламентация согласно ТК РФ
Статья 80 ТК РФ строго регламентирует следующие моменты.
- Порядок уведомления работодателя о намерениях работника. Сотрудник обязан сообщить работодателю о своем намерении в письменном виде лично или заказным письмом с уведомлением. В первом случае датой отсчета считается день, когда директор подписал заявление, а во втором – дата на почтовом уведомлении о получении письма.
- Сроки увольнения. Все категории наемных работников независимо от занимаемой должности и степени ответственности обязаны соблюдать единый срок для предупреждения об увольнении. Согласно закону, он не может превышать двух недель. Исключение составляют работники, которые трудятся недавно, и еще не истек обозначенный в договоре испытательный срок. Таким лицам на предупреждение отводится всего три дня. Важно помнить, что не существует особых категорий сотрудников, к которым часто относят главных бухгалтеров и ТОП-менеджеров. Для всего наемного персонала в РФ порядок один, и он обозначен в Трудовом Кодексе.
- Сроки исполнения сторонами своих обязанностей. По истечении двухнедельного срока работнику выдаются на руки его оформленные документы и рассчитанная заработная плата. Если стороны договорились, увольнение может состояться раньше истечения этого срока. Если же сотрудник передумает, он может в тот же двухнедельный срок отозвать свое заявление.
Есть условие, по которому увольнение до истечения двухнедельного срока обязательно: если на данную вакансию уже есть кандидат, и по закону ему нельзя отказывать. Список таких кандидатов:
- Работники, направленные на работу в счет квоты.
- Назначенные вышестоящим органом.
- Переведенные из другого подразделения.
- Лица, восстановленные на данной должности решением суда.
- Сотрудники, избранные на должность по конкурсу.
Особенности составления приказа
Для аннулирования трудового договора можно действовать по этим двум направлениям:
- Издание соответствующего приказа.
- В отдел кадров отдается соответствующее распоряжение в устной форме.
Для предупреждения проблем в дальнейшем рекомендуется действовать формально, то есть все распоряжения должны отдаваться в письменной форме.
Рассмотрим полный алгоритм действий при неявке сотрудника:
- Непосредственный руководитель специалиста направляет своему начальнику докладную записку о невыходе. К этому документу нужно приложить акт, подтверждающий факт отсутствия.
- Начальник рассматривает записку и проставляет на ней резолюцию.
- Записка направляется в отдел кадров.
Расторжение договора по инициативе работника
В Трудовом кодексе перечислены все основания расторжения трудового договора по инициативе работника. Основные причины, по которым сотрудник принимает решение о прекращении рабочих отношений, следующие:
- по собственному желанию в связи с выходом на пенсию;
- в связи с направлением супруга или супруги на работу в другую местность;
- необходимость переезда;
- отсутствие в организации работы, необходимой человеку в соответствии с медицинским заключением;
- необходимость постоянного ухода за инвалидом или ребенком младше 15 лет;
- обучение в высшем учебном заведении;
- нарушение контракта со стороны работодателя (в этом случае сотруднику позволено уволиться по собственному желанию без предупреждения).
Правила расторжения трудового договора
Расторжение договора трудоустройства является стандартной бюрократической процедурой, за реализацию которой отвечают специалисты отдела кадров. В зависимости от того, что именно выступило основанием для увольнения, эта процедура будет состоять из различных этапов. Для работника, покидающего фирму по собственному желанию, процесс увольнения включает несколько этапов:
- уведомление руководства компании о планируемом уходе посредством предоставления заявления;
- отработка положенного перед уходом срока (максимальная продолжительность отработки составляет четырнадцать дней);
- получение в заключительный день работы на руки полного финансового расчёта, а также трудовой книжки и прочих документов.
Процедура увольнения, инициированная нанимателем, выглядит немного иначе:
- предупреждение служащего о том, что фирма хотела бы с ним попрощаться;
- согласование увольнения со специальными органами;
- подготовка документа, который будет являться основанием для увольнения;
- оформление документов в службе кадров и выполнение финансового расчёта;
- выдача сотруднику всех полагающихся документов и компенсаций.
С точки зрения отдела кадров, чтобы правильно оформить увольнение, требуется:
- получить надлежащим образом составленное увольнительное заявление либо иное основание для оформления увольнения;
- издать соответствующий приказ;
- рассчитать полагающиеся финансовые компенсации и выполнить полный расчёт;
- добавить в трудовую требуемую запись;
- выдать работнику полагающиеся документы.
Днём завершения контракта является день, прописанный в заявлении об уходе либо в ином документе, который будет принят в качестве основания для увольнения. При досрочном завершении рабочих взаимоотношений по пожеланию служащего заключительный рабочий день назван в его заявлении, при увольнении по обоюдному согласию сторон финальный день обозначен в соответствующем соглашении, при разрыве контракта по желанию нанимателя дата прописывается в уведомлении об увольнении. Дата увольнения всегда идентична дате заключительного рабочего дня. Исключение представляет собой лишь увольнение за прогул. В этом случае заключительным днём работы сотрудника считается тот день, когда он последний раз посещал своё рабочее место. Наниматель не имеет полномочий самостоятельно изменять дату заключительного дня работы, указанную в документе-основании для увольнения, поскольку тем самым он нарушает права работника. Если названная дата выпадает на выходной либо день государственного праздника, заключительным рабочим днём будет принят первый рабочий день, идущий за этим выходным.