Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Особенности найма на работу совместителя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Бессрочный ТД – это документ, в котором не прописываются и не устанавливаются сроки действия. Он считается самым популярным и востребованным. Нередко случаются ситуации, когда обе стороны продолжают сотрудничество и в результате договор становится бессрочным.
Комментарии к ст. 310 ТК РФ
1. Согласно ст. 188 ТК при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.
Согласно ст. 56 ТК работник по трудовому договору обязан выполнять обязанности лично.
2. Например, работник заключил трудовой договор с фирмой, которая разрешила ему работать дома на своем компьютере стоимостью 60 тыс. руб. Письменным соглашением работодатель взял на себя обязательства возместить амортизационные отчисления в размере 33,3% в год, т.е. выплатить работнику через 3 года 60 тыс. руб. для покупки нового компьютера.
3. В Конвенции N 177 МОТ «О надомном труде» (1996 г.) термин «надомный труд» означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет:
по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя;
за вознаграждение;
в целях производства товаров или услуг согласно указаниям работодателя независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы, если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями.
Лица со статусом наемных работников не становятся надомниками в силу одного только факта выполнения ими время от времени работы в качестве наемных работников на дому, а не на своем обычном рабочем месте.
Термин «работодатель» означает физическое или юридическое лицо, которое напрямую или через посредника независимо от того, предусмотрены ли посредники в национальном законодательстве, предоставляет работу на дому в интересах своего предприятия.
Национальная политика в области надомного труда должна содействовать равенству в обращении между надомниками и другими наемными работниками с учетом особенностей надомного труда и, по мере необходимости, условий, действующих в отношении такого же или аналогичного вида работы, выполняемой на предприятии. Равенство в обращении должно поощряться в отношении: права надомников на создание организаций или вступление в организации по их собственному выбору и на участие в деятельности таких организаций; защиты от дискриминации в области труда и занятий; защиты в области безопасности и гигиены труда; оплаты труда; защиты посредством установленных законодательством систем социального обеспечения; доступа к профессиональной подготовке; минимального возраста приема на работу или допуска к трудовой деятельности; защиты материнства.
В соответствии с Рекомендацией N 184 МОТ «О надомном труде» (1996 г.) статистика труда должна охватывать по возможности надомный труд.
Надомник должен быть информирован о конкретных условиях занятости в письменной или в любой другой надлежащей форме, соответствующей национальным законодательству и практике.
Эта информация должна включать, в частности: имя и адрес работодателя и посредника, если таковой существует; тарифы или ставки оплаты труда и методы исчисления; вид работы, подлежащей выполнению.
Компетентный орган на национальном уровне и в случае необходимости на региональном, отраслевом или местном уровнях должен обеспечить ведение учета работодателей, предоставляющих работу надомникам, и всех используемых этими работодателями посредников. Для этой цели данный орган должен указывать, какую информацию работодатели должны представлять или иметь для представления данному органу.
Работодатели должны нести обязанность по уведомлению компетентного органа, если они предоставляют работу надомникам впервые.
Работодатели должны вести учет с разбивкой по полу всех надомников, которым они предоставляют работу.
Работодатели должны также вести регистрационные листы рабочих заданий, порученных надомнику, с указанием: времени, отводимого для их выполнения; тарифных ставок оплаты труда; возникших у надомника издержек, если таковые имеются, и размера выплаченной в связи с ними компенсации; любых удержаний из заработной платы, произведенных в соответствии с национальным законодательством; причитающейся заработной платы и выплаченной заработной платы с вычетом удержаний вместе с датой произведенной выплаты.
Копия регистрационного листа должна предоставляться надомнику.
В той мере, в какой это допускается национальными законодательством и практикой, касающимися невмешательства в частную жизнь, инспектора труда или другие должностные лица, на которых возложена обязанность контролировать соблюдение положений, регулирующих надомный труд, должны иметь возможность входить в те части дома или другого частного помещения, где выполняется работа.
В случаях серьезных или неоднократных нарушений законодательства, применяемого к надомному труду, следует принимать в соответствии с национальными законодательством и практикой необходимые меры вплоть до возможного запрета на выдачу работы на дом.
Надомники имеют право: 1) создавать свои собственные организации или вступать в организации работников по своему выбору и участвовать в деятельности таких организаций; 2) вступать в профсоюзные федерации или конфедерации.
Работодатели должны принимать меры, которые поощряли бы ведение коллективных переговоров как средство определения условий труда надомников.
Минимальные размеры заработной платы для надомного труда устанавливаются в соответствии с национальными законодательством и практикой.
Ставки заработной платы надомников должны предпочтительно устанавливаться в рамках коллективных переговоров. Если таковые не проводятся, то решениями компетентного органа после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников, а также с организациями, занимающимися надомниками, и с организациями работодателей-надомников.
Для конкретной работы, оплачиваемой сдельно, ставка заработной платы надомника должна быть сравнима с заработной платой, получаемой работником на предприятии работодателя или при его отсутствии на другом предприятии в данной отрасли или в данном районе.
Надомники должны получать компенсацию за: расходы, понесенные в связи с их работой (за использованные энергию и воду, связь и обслуживание машин и оборудования); время, потраченное на техническое обслуживание машин и оборудования, смену инструментов, сортировку, распаковку и упаковку и другие подобные операции.
Национальное законодательство о защите заработной платы должно применяться к надомникам. Национальное законодательство должно обеспечивать наличие заранее установленных критериев для удержаний и защищать надомников от необоснованных удержаний за брак в работе или испорченные материалы.
Труд надомников должен оплачиваться или при сдаче каждого завершенного рабочего задания, или через регулярные промежутки времени, не превышающие 1 мес.
Если используется услуга посредника, то посредник и работодатель должны вместе и каждый в отдельности нести ответственность за выплату причитающегося надомникам вознаграждения в соответствии с национальными законодательством и практикой.
Компетентный орган должен обеспечивать распространение основных положений, правил и инструкций, принятых в области безопасности и гигиены труда, и мер предосторожности, которые обязаны применять работодатели и надомники.
В обязанности работодателей должно входить:
информирование надомников обо всех опасностях, связанных с их работой, которые известны или должны быть известны работодателю, и о мерах предосторожности, которые надо принять, и обучение их надлежащим образом в случае необходимости;
обеспечение надомников машинами, инструментами или другим оборудованием с соответствующими защитными приспособлениями и принятие разумных мер по их надлежащему техническому обслуживанию;
предоставление надомникам бесплатно всех необходимых средств индивидуальной защиты.
Где и когда оформляется
Работодателю следует помнить, что принимать на работу надомника следует в соответствии с главой 10 Трудового кодекса. Оформляется трудоустройство соответствующим приказом или распоряжением. Отсутствие этого документа — серьезное нарушение. Подписание договора может происходить как в офисе нанимателя, так и на дому работника. Трудовой договор надомника, подготовка документации и образец типового документа для ознакомления — задача кадрового работника.
Надомником может стать любой гражданин, но преимущественное право на такие условия труда имеют льготные категории граждан:
- инвалиды и люди пенсионного возраста;
- матери в декрете и отпуске по уходу за несовершеннолетними детьми;
- работники, имеющие на иждивении тяжелобольных родственников, нуждающихся в постоянном уходе.
Особенности составления трудового договора с надомниками
Трудовой договор с надомником (приложение 1) заключается в общем порядке на основании ст. ст. 63 — 71 ТК РФ, однако имеет ряд отличий от обычного трудового договора — в нем должны быть наиболее полно изложены как основные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон:
- порядок и сроки обеспечения надомника предметами и средствами труда, т.е. механизм предоставления работнику инструментов и оборудования в бесплатное пользование — если надомник выполняет работы из материалов работодателя и с использованием его инструментов и оборудования;
- механизм выплаты компенсации за износ используемых в работе инструментов и оборудования, принадлежащих надомнику, и порядок возмещения работодателем стоимости материалов — если надомник приобретает все необходимое для работы самостоятельно (за свой счет);
- перечень иных расходов, связанных с выполнением работ на дому и возмещаемых работодателем, сроки и порядок их возмещения (например, расходы на ремонт оборудования, телефонную связь);
- порядок определения соответствия произведенной продукции или фактически выполненных работ установленным требованиям к их качеству;
- система оплаты и сроки расчетов за произведенную продукцию или фактически выполненные работы (в том числе последствия невыполнения работ);
- способ и сроки вывоза готовой продукции или сдачи выполненных надомником работ (в том числе правила документооборота);
- организация связи между надомником и работодателем, непосредственным руководителем (телефон, факс, электронная почта);
- обеспечение конфиденциальности результатов работ.
Как и любого сотрудника, надомника необходимо под расписку ознакомить с приказом о приеме на работу, правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами организации, действующим коллективным договором и соглашениями, в которых участвует работодатель.
Если сотрудник организации по каким-либо причинам изъявил желание работать дома, то (при отсутствии возражений работодателя и выполнении всех условий перехода на такой режим работы) в заключенный с ним ранее трудовой договор нужно внести соответствующие изменения. В этом случае сначала увольнять, а затем снова принимать сотрудника уже в качестве надомника не требуется.
- Трудовой договор с надомником (образец заполнения)
- Трудовой договор с надомником
- Дополнительное соглашение к трудовому договору. Работа на дому в период отпуска по уходу за ребенком (образец заполнения)
- Приказ о выполнении работы на дому в период отпуска по уходу за ребенком (образец заполнения)
- и др.
Похожие статьи по данной тематике
- Какие необходимы документы для трудоустройства?
- Как заключить трудовой договор?
- Все о медицинском осмотре при приеме на работу.
- Как устроиться (принять) на работу по совместительству?
- Что такое дистанционная работа? Как устроиться, какие документы и как их нужно предоставить работодателю?
- иные статьи по данной теме.
Условия надомного труда
Для того чтобы заключить трудовой договор с надомником работодатель обязан придерживаться определенных критериев организации работы в части охраны труда работников, а также с учетом состояния здоровья работника.
Трудовая функция работника должна соответствовать рекомендациям медико-социальной экспертизы, медицинскому заключению врачебной комиссии. Надомник имеет полное право отказаться от выполнения работ, которые противопоказаны ему по состоянию здоровья. Таким образом, в целях определения противопоказаний для выполнения конкретных видов работ надомники должны проходить периодические медицинские осмотры.
Работа, которая поручается инвалидам должна соответствовать индивидуальной программе реабилитации инвалида.
Работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда в соответствии с требованиями охраны труда, то есть применение средств индивидуальной защиты работника, соблюдение режима труда и отдыха и т.д.
Кроме того, работодатель обязан осуществлять контроль за состоянием условий труда и рабочих мест, а значит он вправе посещать место жительства надомника для целей проведения проверок за правильностью применения работниками средств защиты, технологического процесса и др. условий труда. Надомник не имеет права препятствовать осмотру своего жилища, который проводится в целях контроля за соблюдением требований пожарной безопасности.
После заключения трудового договора до начала работы с надомником обязательно проводится первичный инструктаж по охране труда. Подобные инструктажи работодатель обязан проводить не менее чем один раз в полгода.
Договоры с педагогами
Особенности касаются воспитательной специфики их труда. К педагогической работе не пускают людей, которым это запретил суд или если она не разрешена им по медпоказаниям.
Замещение должностей научно-педагогических работников в вузах проводится по трудовому договору (срок до 5 лет). Преподавателей (кроме деканов и завкафедрой) избирают по конкурсу. В государственных и муниципальных вузах ректоры, проректоры, деканы, руководители филиалов (институтов) замещаются людьми не старше 65 лет. Те, кто достиг 65-ти, по соглашению переводятся на другие должности соответственно квалификации.
Для педработников принято укороченное рабочее время (не более 36 ч. в неделю). Их основной отпуск длиннее, чем у остальных работающих. Раз в 10 лет они могут взять отпуск до 1 года.
Надомные и дистанционные работники
Под надомниками понимают работников, с которыми заключают трудовой договор на выполнение работы дома, используя материалы и инструменты работодателя, либо приобретенные надомником самостоятельно (статья 310 ТК РФ).
Несколько лет назад в трудовом законодательстве появилось новое понятие – дистанционный работник. Под дистанционными понимают работников, которые выполняют свои трудовые обязанности вне определенного рабочего места, находясь под прямым, либо косвенным контролем работодателя, а трудовая деятельность проходит с использование сети Интернет (статья 312.1 ТК РФ).
Два этих понятия практически не имеют различий между собой, надомники также могут использовать Интернет в своей работе. Разделение проводят в зависимости от конечного результата труда, например, надомники создают какой-либо материальный результат (швейные изделия, детали и др.). Итог дистанционного труда материального результата не имеет (программист, дизайнер и др.).
Таким образом, к работам, выполняемым надомными работниками относят:
- Пошив швейных изделий;
- Ремонт, чистка, стирка и пошив спецодежды;
- Предоставление информации в онлайн режиме или по телефону;
- Изготовление товаров народного потребления.
| Статья 310 ТК РФ | «Надомники» |
| Статья 312 ТК РФ | «Расторжение трудового договора с надомниками» |
| Приказ Минзравсоцразвития Росиии №342н от 26.04.2011 | «Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» |
| Статья 312.1 ТК РФ | «Общие положения по регулированию труда дистанционных работников» |
Условия надомного труда
Для того чтобы заключить трудовой договор с надомником работодатель обязан придерживаться определенных критериев организации работы в части охраны труда работников, а также с учетом состояния здоровья работника.
Трудовая функция работника должна соответствовать рекомендациям медико-социальной экспертизы, медицинскому заключению врачебной комиссии.
Надомник имеет полное право отказаться от выполнения работ, которые противопоказаны ему по состоянию здоровья. Таким образом, в целях определения противопоказаний для выполнения конкретных видов работ надомники должны проходить периодические медицинские осмотры.
Работа, которая поручается инвалидам должна соответствовать индивидуальной программе реабилитации инвалида.
Работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда в соответствии с требованиями охраны труда, то есть применение средств индивидуальной защиты работника, соблюдение режима труда и отдыха и т.д.
Кроме того, работодатель обязан осуществлять контроль за состоянием условий труда и рабочих мест, а значит он вправе посещать место жительства надомника для целей проведения проверок за правильностью применения работниками средств защиты, технологического процесса и др. условий труда.
Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет
Данные особенности также продиктованы особой заботой государства о физическом и нравственном здоровье подрастающего поколения, поэтому они имеют немало общих черт с рассмотренными в предыдущем параграфе. Однако ограничения здесь, как правило, строже. Так, применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах не ограничивается, а запрещается. Кроме того, запрещается использование труда несовершеннолетних на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Несовершеннолетние принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.
Дополнительные льготы предоставляются несовершеннолетним при установлении режима труда и отдыха. Рабочее время сокращается на: 16 часов в неделю – для работников в возрасте до шестнадцати лет и 4 часа в неделю – для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет. Причем пропорционально сокращаются и нормы выработки. Ранее сокращенное рабочее время несовершеннолетних оплачивалось как полное, Трудовой кодекс РФ (ст.271) такую гарантию не предусматривает.
Работа у работодателей – физических лиц
Согласно ст.20 ТК работодателем может быть не только организация, но и физическое лицо. При этом следует различать работодателей – индивидуальных предпринимателей и лиц, не являющихся таковыми. Первые могут принимать на работу неограниченное количество работников для выполнения любой не запрещенной законом работы. Вторые – только для обслуживания личного хозяйства, т.е. домработниц, нянь, секретарей и т.д.
Трудовой договор с работником работодатель обязан зарегистрировать в соответствующем органе местного самоуправления. Этот трудовой договор будет служить в дальнейшем для работника единственным подтверждением его работы у работодателя – физического лица, так как делать записи в трудовую книжку последний не вправе.
Трудовой кодекс предусматривает целый ряд особенностей правового регулирования труда у физических лиц, причем большинство из них снижают уровень гарантий, предоставляемых работнику. Так, со всеми работающими у физических лиц может заключаться срочный договор, об изменении существенных условий трудового договора работодатель – физическое лицо может предупредить работника за 14 календарных дней (а не за два месяца, как работодатели-организации). В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные основания увольнения, что по общему правилу недопустимо (согласно ст.9 ТК трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством).
Следует отметить, что если установление подобных особенностей для работодателей, не являющихся индивидуальными предпринимателями, не вызывает сомнений, то распространение их на предпринимателей небесспорно. Как отмечается в Комментарии к Трудовому Кодексу РФ под ред. профессора Ю.П.Орловского, индивидуальный предприниматель может принять на работу любое число сотрудников, составляющих производственный коллектив, каждый член которого осуществляет трудовую функцию, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Если число сотрудников достаточно велико, то их труд по своей природе ничем не отличается от труда в организации (причем необязательно малой). Это типичный коллективный труд с подчинением внутреннему трудовому распорядку, возникающие при этом общественные отношения – классический предмет трудового права, и регулироваться они должны общими нормами трудового права. Использование специальных норм о работе у физических лиц здесь вряд ли оправдано.