Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Справочник Awara по трудовому праву: Трудовые контракты». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Договор гражданско-правового характера (ГПХ) не предполагает вышеописанных трудовых отношений, что снимает с работодателя бремя ответственности за сотрудника. Он заключается для возмездного оказания конкретной услуги или выполнения работ (подряда) с конкретным результатом.
Что будет, если не указать условия труда в трудовом договоре
Если инспекция труда об этом не узнает — то ничего. Но если узнает (например, при плановой или внеплановой проверке), то будет штраф.
Индивидуального предпринимателя за каждое нарушение (то есть за каждый неправильно оформленный договор) накажут на сумму от 5 000 ₽ до 10 000 ₽, для юрлица штрафы больше — от 50 000 ₽ до 100 000 ₽. Кроме того, дополнительно оштрафуют ещё и директора компании: придётся заплатить от 10 000 ₽ до 20 000 ₽.
Закон устанавливает диапазон, а какая сумма будет в конкретном случае — решает инспекция на основании внутренних убеждений, логику которых мы пока не познали.
Поэтому думаем, что лучше не рисковать и всё делать правильно и вовремя: проводить спецоценку, платить налоги и зарплату, сдавать отчётность, отвечать на вопросы налоговой и фондов. Кнопка поможет во всех случаях!.. кроме СОУТ — мы всё-таки больше про бухгалтерию. Но подскажем, к кому обратиться. Подключайтесь 🙂
Подсказала — Оксана Комарова, юрист Кнопки.
Рассказал всем — Станислав Николаев, маркетолог.
Совмещение профессий (должностей)
Такое совмещение осуществляется, если работнику поручается работа по профессии (должности), отличной от основной профессии (должности), предусмотренной трудовым договором.
Например, секретарь может выполнять дополнительную работу по должности специалиста по кадрам, бухгалтер – по должности кассира и т. д.
При этом совмещаемая должность в обязательном порядке должна быть предусмотрена штатным расписанием. И ситуация, когда работодатель поручает выполнять работнику дополнительную работу по другой профессии, но должности, которой в организации не существует, не только не будет считаться совмещением, но может быть признана нарушением трудового законодательства. То есть совмещение профессий (должностей) может осуществляться или в случае исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, или в случае, когда эта должность вакантна.
Не будет совмещением и ситуация, когда работник принимается на комбинированную должность (например, водитель-охранник), что отражено в штатном расписании и должностной инструкции.
Бывает, что исполнение обязанностей отсутствующего работника установлено должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора. Например, заместителю руководителя определено, что он исполняет обязанности руководителя на время его отсутствия. Должна ли такому работнику осуществляться доплата за совмещение должностей? Ответ на этот вопрос дается в Письме Минздравсоцразвития РФ от 12.03.2012 № 22-2-897. В нем отмечается, что выполнение работы другого работника со схожей трудовой функцией, предусмотренной должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора, не предполагает осуществления доплат, поскольку в таком случае данная работа выполняется в рамках заключенного трудового договора.
Виды и условия дополнительного страхования работника
Медицинское страхование. Работодатели в объявлениях о вакансии часто используют фразу: «Предоставляется социальный пакет». В последнее время важной частью такого пакета стало добровольное медицинское страхование (ДМС), которое позволяет привлекать и удерживать высококвалифицированных сотрудников.
Работодатель определяет категории персонала, которые будут иметь право на ДМС, и, как правило, закрепляет их перечень либо в коллективном договоре, либо в других локальных актах. То есть при приеме на работу сотрудник уже знает, что в перспективе он будет социально защищен.
Обратим внимание, что локальным нормативным актом работодатель может установить варианты оплаты ДМС. Иногда практикуется совместная оплата полиса ДМС работником и работодателем, например, 60% стоимости полиса оплачивает работодатель, 40% сам работник или в зависимости от стажа работы в компании устанавливается процент компенсации работником стоимости полиса работодателю.
Дополнительные взносы в ПФР. Согласно Федеральному закону от 30.04.2008 N 56-ФЗ «О дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений» любой гражданин, зарегистрированный в системе обязательного пенсионного страхования, может добровольно перечислять в Пенсионный фонд взносы на накопительную часть трудовой пенсии.
Обратите внимание! Размер перечисленных дополнительных страховых взносов и взносов работодателя (в случае их уплаты) должен отражаться в расчетном листке.
На основании ст. 8 данного закона работодатель может принять решение об уплате взносов в пользу своих работников, которые уплачивают дополнительные страховые взносы на накопительную часть пенсии: если работник вступил с государством в правоотношения по накоплению дополнительных взносов для пенсии и действительно их уплачивает, то работодатель может добавлять определенные суммы из бюджета организации. Это решение руководитель должен оформить в виде отдельного приказа (распоряжения) или положения коллективного договора либо включить в трудовой договор.
Какие бывают условия трудового договора
Перед приемом на работу работодатель и кандидат на вакансию (без пяти минут сотрудник) договариваются, как они готовы друг с другом сотрудничать. Закон обязывает работодателя закреплять достигнутые договоренности об условиях работы документально — в трудовом договоре. В рамках этой темы важно то, что условия трудового договора подразделяются в ТК РФ на обязательные и дополнительные.
Обязательные — те, что в договор вносятся безоговорочно, т. е. в не зависимости от желания сторон:
- место, где предстоит работать;
- функционал;
- дата начала работы;
- зарплата и ее начисление;
- режим работы;
- гарантии и компенсации при работе с вредностями;
- характер труда;
- условия труда в месте работы;
- информация об обязательном соцстраховании;
Уточнение места работы и рабочего места (обозначение подразделения и его расположения)
Следует отличать термины «место работы», которое считается обязательным условием, и «рабочее место». Согласно ст. 209 ТК РФ рабочим признано место, где сотрудник должен быть или куда ему следует прибыть, оно расположено под контролем начальства. Получается, что рабочее место находится там, где сотрудником выполняется трудовая функция.
Данная конкретизация полезна, когда работником будут выполняться обязанности лишь на одном месте: если он отсутствует там, то его могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Но тогда для перемещения человека на иное рабочее место требуется оформление перевода, а не перемещения. Согласно ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ нужно согласие работника, оформление дополнительного соглашения и приказа.
Что не может содержать трудовой договор
В статье 9 ТК РФ указано, что трудовой договор не должен включать условия, которые будут снижать уровень прав и гарантий трудящихся, зафиксированный в трудовом законодательстве. В том случае, если такие условия будут внесены договор, они не могут быть применимыми.
Даже добровольное согласие трудящегося на ухудшающие его положение условия не может освободить работодателя от ответственности, которая установлена в случае нарушения закона о трудовых взаимоотношениях.
К примеру, к условиям, которые могут ухудшить положение работника, относятся условия о заработной плате, выдаваемой в натуральной форме полностью, или условие, предполагающее полное возмещение ущерба в том случае, когда законодательство предусматривает ограниченную материальную ответственность.
Таким образом, трудовой договор предполагает индивидуализацию условий труда и повышение гарантий для каждого трудящегося.
Изменение трудового договора. Перевод на другую работу
Исходя из принципа свободы труда и трудового договора, условия трудового договора, определенные соглашением сторон при его заключении, могут быть изменены также лишь по их соглашению. В ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (к этим случаям отнесен временный перевод, осуществляемый по ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Понятие перевода, его виды, перемещение, изменение определенных сторонами условий труда и другие вопросы, связанные с изменением трудового договора, предусмотрены гл. 12 ТК РФ, в которую дополнительно включены ст. 72.1 и 72.2, определяющие порядок перевода на другую работу у данного работодателя.
Исходя из таких критериев, как выполнение «другой работы» у «работодателя» либо «за его пределами», а также «продолжительности (срока)» переводы подразделяются на: 1) постоянные переводы на другую работу у того же работодателя; 2) переводы у того же работодателя на другую временную работу или временные переводы; 3) переводы на постоянную работу к другому работодателю; 4) переводы на постоянную работу вместе с работодателем в другую местность.
Переводом на другую работу согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения (если оно указывалось в трудовом договоре) при продолжении работы у данного работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (за исключением случаев, установленных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Постоянный перевод работника к другому работодателю осуществляется по соглашению (просьбе) работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с изменением работодателя как одной из сторон трудового договора. Соответственно, прекращается трудовой договор по основанию, закрепленному в п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: «Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность».
Постоянный перевод работника в другую местность вместе с работодателем допускается только с согласия работника. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием прекращения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: «Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность».
От перевода следует отличать перемещение. В силу ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ перемещение у того же работодателя осуществляется на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате. Перемещение не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника. Перемещение допустимо при соблюдении следующих условий: во-первых, оно не влечет за собой изменения трудовой функции и, во-вторых, не изменяет определенных сторонами условий трудового договора. При этом перемещение в другое структурное подразделение у того же работодателя возможно, если в трудовом договоре не обусловливалось конкретное структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор.
Но во всех случаях работодатель не вправе переводить или перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).
Значительно отличаются от постоянных переводов временные переводы на другую работу.
Временные переводы работников на другую работу у того же работодателя могут иметь место в силу разных причин. Временный перевод, во-первых, может состояться по соглашению сторон в письменной форме на срок до одного года или на время отсутствия работника при замещении его должности. И в том, и в другом случае, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Во-вторых, временный перевод работника возможен как исключение без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в случаях катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения и других чрезвычайных обстоятельств для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
В ст. 72.2 ТК РФ, ее ч. 2 и 3, ныне регулируются эти временные переводы с учетом основополагающих конвенционных норм МОТ.
Следует иметь в виду, что в соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ N 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» (1930 г.) Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах. Под принудительным трудом , как известно, понимается, в частности, выполнение всякой работы или службы, требуемой от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции МОТ N 29). В то же время в силу подп. «д» п. 2 ст. 2 названной Конвенции, а также ч. 4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, либо работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или это работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.
В ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ предусмотрено, что только при наличии указанных в ч. 2 той же статьи чрезвычайных обстоятельств допускается временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только по письменному согласию работника.
Особо выделяется в ТК РФ (ст. 73) перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.
В соответствии с указанной статьей ТК РФ предусматривается возможность перевода работника на другую работу временно, если согласно медицинскому заключению работник нуждается в таком переводе на другую работу.
Таким образом, обязанность работодателя перевести работника на другую работу (постоянно или временно) возникает при наличии следующих условий: 1) такой перевод необходим в соответствии с медицинским заключением; 2) медицинское заключение выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; 3) у работодателя имеется соответствующая работа и она не противопоказана работнику по состоянию здоровья; 4) работник дал письменное согласие о переводе на другую работу.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, отказывается от предложенной работодателем работы или у работодателя отсутствует соответствующая работа, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности), но без выплаты заработной платы. Если временный перевод на другую работу необходим работнику более чем на четыре месяца или если работник нуждается в постоянном переводе на другую работу, то трудовой договор с работником прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В период отстранения работников от работы в указанных случаях заработная плата им не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Защита персональных данных работника
Персональные данные определяются в ТК РФ как информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Вводится также понятие «обработка персональных данных работника», которое определяется как получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника (ст. 85 ТК РФ).
Защите персональных данных работника посвящена гл. 14 ТК РФ, нормы которой в целом соответствуют ч. 1 ст. 23 Конституции РФ, установившей, что каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную тайну, защиту своей чести и доброго имени. В ст. 24 Конституции установлено, что сбор, хранение, использование информации о частной жизни гражданина без его согласия не допускаются, а органы государственной власти и органы местного самоуправления, их должностные лица обязаны обеспечить каждому возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими права и свободы гражданина, если иное не предусмотрено законом. С этими конституционными нормами корреспондируют международно-правовые акты. К ним относятся Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., а также Международный пакт о гражданских и политических правах (1966 г.) и такие международно-правовые акты регионального уровня, как Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод, принятая Советом Европы 4 ноября 1950 г., Конвенции СНГ о правах и основных свободах человека от 26 мая 1995 г. и др. В указанных актах установлено право на уважение частной и семейной жизни, признаны незаконными какие бы то ни было посягательства на честь и достоинство человека.
Среди соответствующих международно-правовых актов определенную роль играет Конвенция Совета Европы о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных 1981 г., в которой под персональными данными понимается информация, касающаяся конкретного или могущего быть идентифицированным лица («субъекта данных»). Статья 7 этой Конвенции обязывает лиц, осуществляющих сбор персональных данных, принимать надлежащие меры для охраны персональных данных, накопленных в автоматизированных базах данных, от случайного или несанкционированного разрушения или случайной утраты, а равно от несанкционированного доступа, изменения или распространения.
В нашей стране приняты одновременно Федеральные законы от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» и N 152-ФЗ «О персональных данных». Из Федерального закона «О персональных данных» следует, что его основной целью является обеспечение защиты прав и свобод человека и гражданина при обработке его персональных данных, в том числе защиты прав на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну (ст. 2). В этом Законе (ст. 3) дано следующее определение: персональные данные — это любая информация, относящаяся прямо или косвенно к определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).
Таким образом, основная направленность норм названных Федеральных законов и гл. 14 ТК РФ выражается в обеспечении правовой защиты персональных данных граждан. В сфере трудовых отношений указанные нормы распространяются на субъекта персональных данных — работника, состоящего в трудовых отношениях с работодателем, который в силу своего положения располагает сведениями о фактах, событиях, обстоятельствах жизни работника.
С целью ограждения работника от сбора персональных данных, которые могут быть использованы для его дискриминации по политическим, национальным, имущественным или иным обстоятельствам, не связанным с трудовыми отношениями, в ст. 86 ТК РФ предусмотрены общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты.
Важным требованием для защиты персональных данных, соблюдение которого необходимо при обработке персональных данных работника, является необходимость все персональные данные работника получать у него самого.
Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть поставлен об этом в известность заранее и от него следует получить письменное согласие.
Кроме того, работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере получаемых персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
Кроме приведенных требований, ст. 86 ТК РФ устанавливает, что работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях, его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, а также о его частной жизни.
В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.
На возникающий вопрос, что следует понимать под частной жизнью, ответ необходимо искать в Конституции РФ. «Во всяком случае, — как правильно говорится в комментарии к ст. 24 Конституции Российской Федерации, — к конфиденциальной информации о частной жизни следует отнести сведения о расовом, национальном и социальном происхождении лица, данные о его духовном мире, об отношении к религии, о взглядах, мнениях и убеждениях, о морально значимом поведении, данные о неофициальном общении и межличностных связях, семейных и интимных отношениях, сведения о принадлежности его к общественным объединениям, о здоровье, имуществе, доходах, о профессиональной деятельности, иные факты его биографии и жизни, которые он считает невозможным опубликовать. Лишь само лицо вправе определять, какие именно сведения имеют отношение к его частной жизни и какова степень чувствительности для него той информации, раскрытие которой повлечет для него душевную боль или моральный ущерб».
В сфере трудовых отношений не все данные о частной жизни работника необходимы работодателю, а только такие, которые непосредственно касаются труда конкретного работника.
Персональные данные, в том числе данные о частной жизни работника, охватывают всю информацию, необходимую работодателю для оформления трудовых отношений, их изменения и прекращения, которую принято также называть «анкетные данные». К ним, в частности, относятся: фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, паспортные данные; сведения об образовании, имеющихся навыках, повышении квалификации, наличии ученых степеней и званий, научных трудов; сведения о предыдущей трудовой деятельности; информация о получаемом вознаграждении за труд. В ряде законодательных актов предусмотрены специальные требования относительно персональных данных работника. Так, например, на основании п. 8 ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» муниципальный служащий обязан представлять в установленном порядке сведения о себе и своей семье, а также сведения о полученных им доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющемся объектом налогообложения, об обязательствах имущественного характера.
В особых случаях, в зависимости от характера выполняемой работы, необходима специальная информация о работнике. Например, этим объясняется принятие Федерального закона от 25 июля 1998 г. N 128-ФЗ «О государственной дактилоскопической регистрации в Российской Федерации», которым установлена обязательная дактилоскопическая регистрация для ряда категорий работников.
Варианты изменений условий договора
По общему правилу (ст.72 ТК РФ), изменение определенных сторонами условий договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом.
В трудовом кодексе РФ приведены следующие ситуации, когда изменения условий труда допускаются по инициативе работодателя:
- ст. 72.1 ТК РФ— перевод на другую работу;
- ст. 72.2 ТК РФ— временный перевод на другую работу;
- ст. 73 ТК РФ— перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;
- ст. 74 ТК РФ— изменение технологических или организационных условий труда;
- ст. 60.2 ТК РФ— совмещение должностей.
Важно! Какие-либо изменения в уже подписанный трудовой договор возможно внести только так же, как он был изначально заключен — по взаимному соглашению. Сделать это в одностороннем порядке работодатель не вправе, закон ему прямо это запрещает.
Перевод на другую работу
Под переводом работника на другую работу следует понимать постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник,при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Поводом для решения руководства о введении таких изменений могут стать не только успехи и достижения конкретного работника, но и его несоответствие занимаемой должности.
Реже перевод будет вынужденным, к примеру, в чрезвычайных ситуациях, при необходимости заменить отсутствующего коллегу. Переводом будет считаться и следующее:
- смена не просто рабочего места, но и подразделения, конечно, если оно четко прописано в трудовом договоре;
- переезд в другой населенный пункт вместе со всей компанией.
Обратите внимание! Перевод имеет важные отличия от схожего с ним перемещения, то есть выполнения той же работы, но уже на ином рабочем месте, в другом структурном подразделении, расположенном в той же местности, поручение ему работы на другом механизме, агрегате, приборе, станке, автомобиле и т.д. Каких-либо изменений самой трудовой функции или пунктов трудового договора в таком случае не происходит (ст. 72.1 ТК РФ).
Перевод может быть бессрочным или временным, длительностью до одного года. При этом по окончанию срока перевода его прежнее место работы ему не предоставлено и он не потребовал обратно его и также продолжает трудиться, то перевод из временного переходит в постоянный.
Но всегда необходимо соблюдение двух непременных требований:
- наличие письменно выраженного согласия работника;
- к работе нет противопоказаний по состоянию здоровья.
Важно! ст. 72.2 ТК РФ прямо оговаривает, что перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, предотвращения катастроф различного характера и устранения их последствий.
Однако и в этой ситуации перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.
Работодателю также важно помнить, что внесение изменений в трудовой договор возможно и по инициативе самого сотрудника, при этом изменять или нет какие-либо условия у такого сотрудника решает сам работодатель.
Но есть исключения, когда работодатель не вправе отказать в изменении определенных условий трудового договора для следующих сотрудников (ч. 2 ст. 93 ТК РФ, абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1):
- беременной женщине;
- одному из родителей/опекуна, имеющего ребенка до 14-и лет либо ребенка-инвалида до 18-и лет и иным лицам имеющим таких детей;
- сотрудник осуществляющий уход за больным членом семьи.
Трудовой договор. Понятие и особенности отдельных видов
Классификация предусматривает два типа условий трудового договора:
- непосредственные, которые устанавливаются соглашением обеих сторон в случае заключения договора;
- производные, которые зафиксированы в трудовом законодательстве и относятся к нормам закона об ответственности (материальной и дисциплинарной) и об охране труда.
Производные условия договора являются обязательными к выполнению и по этой причине не нуждаются в фиксации сторонами, заключающими договор.
Понятие непосредственных условий позволяет разделить их на обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные). При отсутствии необходимых условий договор не может быть заключен, то есть трудовое правоотношение не может возникнуть никаким образом.
Стоит отметить, что в трудовой кодекс РФ введено понятие существенных условий трудового договора. Но в формировании их перечня не учтено подразделение условий договора на обязательные и дополнительные, и в группу существенных условий включены и те, и другие. Перечень существенных условий не в полной мере соответствует понятию существенных условий, которое было выработано правовой наукой.
Вообще, существенные условия представляют собой такие, по каким законодательно может быть достигнуто соглашение и какие будут достаточными для заключения договора и порождения спектра прав и обязанностей сторон.
То есть понятие существенных условий, с точки зрения науки о праве, включает в себя условия о трудовой функции и месте работы, поскольку именно они необходимы для формирования трудовых правоотношений. Прочие условия, зафиксированные в статье 57 трудового кодекса РФ, конкретизируют понятие прав и обязанностей сторон, заключающих между собой договор.
К дополнительным условиям, согласно статье 57 Трудового кодекса, относят:
- испытательный срок (если такое условие прописано только в приказе, а в договоре не закреплено, уволить сотрудника за непрохождение испытательного срока нельзя);
- уточнение места работы (номер цеха, название отдела, номер кабинета, местонахождение рабочего места и т. д.);
- неразглашение тайны (коммерческой, служебной, государственной, адвокатской или другой);
- запрещение увольнения по собственному желанию на определённый период, если сотрудник обучался за счёт компании (если такого условия не будет в договоре, а сотрудник решит уволиться, не получится взыскать с него деньги, потраченные на обучение);
- условия о дополнительном страховании жизни и здоровья сотрудника (возникает обязанность работодателя добровольно страховать сотрудников. При наступлении страхового случая сотрудники не только получат деньги по больничному, но и дополнительные суммы от страховой компании);
- условия о выделении комнаты в общежитии, служебной квартиры, места в детсаду для семьи сотрудника;
- условия о дополнительных взносах в негосударственный пенсионный фонд.
Перечень не закрыт кодексом, то есть другие условия тоже имеют место быть в договоре, если на них согласны и сотрудник, и администрация компании. Можно внести, например, такие дополнения:
- обязанность прохождения медосмотров;
- обязанность бесплатных дежурств по графику;
- признание собственности компании на материалы или продукты, созданные сотрудником;
- возмещение транспортных расходов (покупка проездных билетов или денежная выплата сотруднику);
- оплата сотовой связи;
- бесплатное питание;
- дополнительные выходные (например, на 1 сентября родителям школьников);
- ежегодная аттестация (подтверждение квалификации);
- предоставление служебного транспорта и т. д.
Сталкивались ли вы с изменениями в трудовом договоре или дополнениями к нему?
Нет, у нас все стабильно, работаю спокойно безо всяких изменений и дополненийДа, изменения улучшили мое положениеВообще не знал(а), что трудовой договор можно изменять или как-то дополнятьНе знаю
Помимо основной информации, в трудовом договоре могут содержаться дополнительные условия, которые не нарушают трудового законодательства, не ущемляют права работника на предприятии, а лишь вносят корректирующую информацию в договор, на основании локальных трудовых документов компании, а также особенностей рабочего процесса и т. д.
Согласно статье 57 ТК РФ, дополнительные условия трудового договора могут быть следующие:
- дополнительная информация о месте работы;
- информация о проводимой организацией стажировке, перед вступлением в полноправную должность;
- условия оформления социального страхования сотрудника;
- характерные данной организации требования, документация, регламентирующая нормы трудового права, а также другие локальные акты.
Одно из самых распространенных дополнительных условий – это неразглашение тайны. Если в организации присутствует положение о неразглашении коммерческой или служебной тайны, с указанием информации, которая тайну составляет, то при оформлении дополнительных условий соглашения, законодательно такой пункт указать допускается.
В статье 9 ТК РФ указано, что трудовой договор не должен включать условия, которые будут снижать уровень прав и гарантий трудящихся, зафиксированный в трудовом законодательстве. В том случае, если такие условия будут внесены договор, они не могут быть применимыми.
Даже добровольное согласие трудящегося на ухудшающие его положение условия не может освободить работодателя от ответственности, которая установлена в случае нарушения закона о трудовых взаимоотношениях.
К примеру, к условиям, которые могут ухудшить положение работника, относятся условия о заработной плате, выдаваемой в натуральной форме полностью, или условие, предполагающее полное возмещение ущерба в том случае, когда законодательство предусматривает ограниченную материальную ответственность.
Таким образом, трудовой договор предполагает индивидуализацию условий труда и повышение гарантий для каждого трудящегося.
В эту категорию входят обстоятельств, которые являются факультативными, но обязательны для уточнения условий работы в связи с особенностями производственного процесса:
- порядок возможной выплаты неустойки;
- оснащение рабочих мест дополнительным техническим оборудованием;
- предоставление задатка;
- привлечение к работе поручителей;
- особенности прекращения временных работ;
- дополнительное страхование рисков, связанных с работой и получением прибыли.
В процессе трудоустройства работодателям необходимо заключать трудовые договора с новыми работниками. Они представляют собой письменное соглашение между обеими сторонами. Согласно этому документу работодатель берет на себя обязательство предоставить определенный объем работы человеку, которого берет на работу. За выполнение работы он соглашается своевременно платить зарплату. Сотрудник же должен вовремя и в полном объеме выполнять возложенные на него функции, не перекладывая их на других лиц.
Трудовой договор выгоден обеим сторонам, так как отстаивает их интересы. Работодатель получает уверенность, что на протяжении времени действия соглашения у него будет необходимая рабочая сила для выполнения поставленных задач. Причем работники обладают знаниями, опытом и образованием, необходимыми для выполнения возложенных на них обязанностей. Сотрудники также могут быть уверены, что гарантированно получат оплату за свой труд в заранее оговоренном размере. Также документ подчеркивает право работника на отдых согласно действующему законодательству. Работодатель самостоятельно платит налоги, в результате чего работник в будущем сможет получать пенсию или выплаты по безработице.
Часто работники не уделяют должного внимания трудовому договору. Они качественно работают, получая заработную плату. А о договоре вспоминают лишь тогда, когда возникнет необходимость пойти в отпуск, оформить больничный, либо возникают задержки с выплатой заработной платы.
Условия трудового договора дополнительные и обязательные
В трудовой договор могут быть прямо в включены обязательные и дополнительные условия (по форме отдельного соглашения). К первым относятся те, указание на которые прописывается в законодательстве. В трудовом праве их приятно еще называть существенными. Если их не обозначить заранее, это и касается испытательного срока, то соглашение изначально будет читаться нелегитимным. Это прямо указано в статье 74-ой ТКРФ.
Такой образец не будет поводом для законного труда работника, потому что он изначально не легитимный. Именно поэтому крайне не рекомендуется пренебрегать этими требованиями. В основном эти условия касаются вопросов оплаты труда, комплектации рабочего места, порядка оформления отпусков, процедуры расторжения, а также числа рабочих дней в неделю.
Что касается дополнительных условий, то таковые в договоре прописываются только по соглашению сторон и только с согласия работника. Как-либо обозначить либо сгруппировать их не представляется возможным, потому что у каждой профессии они отдельные. Например, к водителю-экспедитору могут предъявляться дополнительные обязанности по обеспечению сохранности товара или груза. В трудовом договоре это не прописывается, поэтому необходимо составлять дополнительное соглашение. Тоже самое касается любого вида труда. Всё что нельзя прописать в трудовом договоре прописывается в виде дополнительного соглашения.
✅ Чем дополняется договор?
К дополнительным условиям, согласно статье 57 Трудового кодекса, относят:
- испытательный срок (если такое условие прописано только в приказе, а в договоре не закреплено, уволить сотрудника за непрохождение испытательного срока нельзя);
- уточнение места работы (номер цеха, название отдела, номер кабинета, местонахождение рабочего места и т. д.);
- неразглашение тайны (коммерческой, служебной, государственной, адвокатской или другой);
- запрещение увольнения по собственному желанию на определённый период, если сотрудник обучался за счёт компании (если такого условия не будет в договоре, а сотрудник решит уволиться, не получится взыскать с него деньги, потраченные на обучение);
- условия о дополнительном страховании жизни и здоровья сотрудника (возникает обязанность работодателя добровольно страховать сотрудников. При наступлении страхового случая сотрудники не только получат деньги по больничному, но и дополнительные суммы от страховой компании);
- условия о выделении комнаты в общежитии, служебной квартиры, места в детсаду для семьи сотрудника;
- условия о дополнительных взносах в негосударственный пенсионный фонд.
Перечень не закрыт кодексом, то есть другие условия тоже имеют место быть в договоре, если на них согласны и сотрудник, и администрация компании. Можно внести, например, такие дополнения:
- обязанность прохождения медосмотров;
- обязанность бесплатных дежурств по графику;
- признание собственности компании на материалы или продукты, созданные сотрудником;
- возмещение транспортных расходов (покупка проездных билетов или денежная выплата сотруднику);
- оплата сотовой связи;
- бесплатное питание;
- дополнительные выходные (например, на 1 сентября родителям школьников);
- ежегодная аттестация (подтверждение квалификации);
- предоставление служебного транспорта и т. д.
Сталкивались ли вы с изменениями в трудовом договоре или дополнениями к нему?
Дополнительные условия трудового договора
Прописывая в трудовом договоре дополнительные условия, необходимо помнить, что они должны соответствовать законодательству.
Приведем некоторые примеры дополнительных условий трудового договора из нашей практики, которые противоречат действующему трудовому законодательству:
– установление работнику испытательного срока более трех месяцев, в случае, когда работник не относится к категории работников, которым в соответствии со ст. 70 ТК РФ можно установить испытательный срок большей продолжительности;
– возложение на работника обязанности по возмещению ущерба в размере стоимости невыполненных работ, затрат, связанных с организацией этих работ, а также неустойки перед третьими лицами. В соответствии со ст. 238 ТК РФ работодатель не может взыскать с работника неполученные доходы (упущенную выгоду), то есть работодатель не может требовать возмещения материального ущерба, если он потерпел убытки или недополучил прибыль в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением работником его должностных обязанностей;
– установление работнику штрафов. Перечень дисциплинарных взысканий установлен ст. 192 ТК и является исчерпывающим, штрафы в данной статье не указаны, поэтому установление в трудовом договоре любого вида штрафа является неправомерным и может обернуться штрафом для самого работодателя от проверяющих органов;
– установление запрета на работу по совместительству. В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя, и компания не вправе запретить работникам заключать трудовые договоры по совместительству.
Если в трудовых договорах с вашими работниками есть дополнительные условия, которые противоречат законодательству, то необходимо исключить их из трудового договора путем заключения дополнительного соглашения.
В данной статье мы рассмотрели обязательные и дополнительные реквизиты трудового договора и привели примеры из нашей практики. Подводя итоги, хотелось бы отметить, что, конечно же, многие ошибки в трудовых договорах возникают из-за сложности толкования и применения норм трудового законодательства, но немало и тех ошибок, которые допускаются работодателями по невнимательности. Также необходимо учитывать, что если трудовым договором вы устанавливаете работнику дополнительные гарантии, то они должны быть фактически предоставлены работнику. Например, если в трудовом договоре указано, что работодатель оформляет работнику полис добровольного медицинского страхования или ежемесячно выплачивает премию в определенном размере, то работодатель должен выполнять такие условия договора, так как они зафиксированы в договоре и, следовательно, являются обязанностью работодателя. Любой шаблон трудового договора, который вы используете, должен быть проверен вами на соответствие требованиям трудового законодательства, специфике деятельности вашей компании и должности, на которую принимается работник. Только такой подход позволит избежать лишних ошибок в кадровом учете.
Трудовой договор без ошибок: обязательные условия и правильные формулировки
Перед заключением трудового договора работодатель должен ознакомить будущего сотрудника с локальными нормативными актами компании, должностной инструкцией, графиком работы, условиями оплаты труда. Далее подписывается договор, издаётся приказ о приёме на работу и делается соответствующая запись в его трудовую книжку (при условии, что работник не отказался от продолжения ведения бумажной трудовой книжки). После подписания договора стороны приобретают взаимные права и обязанности, которые они должны строго соблюдать: гражданин обязуется работать и соблюдать действующий на предприятии рабочий распорядок, а работодатель обязуется обеспечить его работой и своевременно выплачивать заработную плату.
Подписанный сторонами договор является основополагающим юридическим фактом, который определяет возникновение, изменение и прекращение служебных отношений между работодателем и его сотрудником. Он устанавливает правовые отношения между трудящимся и нанимателем и представляет собой набор правовых норм, регулирующих служебные отношения между лицами, подписавшими документ.
В большинстве случаев договор с работниками заключается на неопределённый срок, то есть в нём не прописано окончание действия документа. Бывает и такое, что в договоре указывают период его действия, это зависит от характера работы или условий, в которых она выполняется. Заполнение такого документа подробно рассматривается в ч. 1 ст. 59 ТК РФ.
По сроку действия подразделяются на заключённые на неопределённый срок и заключённые на определённый срок (не более чем на 5 лет).
Срочный трудовой договор станет бессрочным, если, после истечения указанного в нём срока, сотрудник продолжит работать. В таком случае документ будет считаться оформленным на неопределённый срок. Следовательно, заключать новый, бессрочный, договор нет необходимости. Однако, и бессрочный контракт может стать срочным, для этого нужно расторгнуть предыдущий договор и оформить новый с указанием его срока действия. Такие манипуляции нужно будет обосновать, в помощь вам ст. 59 ТК РФ.
По характеру рабочих отношений можно выделить следующие типы:
- по основному месту работы;
- по внутреннему и внешнему совместительству (совместительство невозможно без заключения трудового договора, это основное условие такого вида занятости);
- временная работа (работа на сезонном предприятии менее 2 месяцев, если необходимо оформить замещение сотрудника, находящегося на больничном);
- краткосрочный контракт;
- с сотрудниками, выполняющими работу дистанционно;
- государственная (муниципальная) служба.
Учтите тот факт, что ТК РФ и нормативные правовые акты, связанные с трудовыми отношениями, не распространяются на отдельные категории граждан при условии, что они не являются работодателями или их представителями:
- военнослужащие при исполнении;
- лица, работающие по договорам гражданско-правового характера;
- иные лица, установленные Федеральным законом (ст. 11 ТК РФ).
В зависимости от правового положения работника, договор может быть заключён:
- с несовершеннолетними гражданами;
- с лицами, выполняющими семейные обязанности;
- с иностранцами;
- с лицами, которые не имеют гражданства.
По характеру условий труда подразделяются следующим образом:
- нормальные условия труда;
- возможность занятости в ночное время;
- работа в районах Крайнего Севера и на территориях, приравненных к ним;
- работа на вредных условиях труда.
Трудовой договор может быть оформлен по основному месту работу, а может по совместительству. В первом случае сотрудник работает на целой ставке полный рабочий день. Здесь же у него хранится трудовая книжка, если работник не отказался от ведения её на бумаге.
Во втором случае сотрудник подрабатывает в свободное от основной работы время. Эта работа не может длиться более четырёх часов в день. В подписанном с сотрудником документе указано, что выполняемая работа именно по совместительству. Не допускается оформлять такие договора с лицами моложе 18 лет, а также с теми, чья основная работа отнесена к тяжёлой или выполняется во вредных условиях труда, если совмещение работ предполагает работу в таких же условиях. Но об этом мы уже писали.
Особого внимания заслуживают договоры, которые заключают с руководителями и главными бухгалтерами. При их составлении нужно учитывать ряд нюансов, по сравнению с другими категориями работников. Об оформлении трудового договора с главным бухгалтером поговорим в следующей моей статье.