Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Таблица штрафов за нарушение трудового законодательства в 2022 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Применение уголовной ответственности к физическим лицам можно встретить и в современных трудовых отношениях. Рассмотрение подобных дел всегда осуществляется в судебном порядке, по предварительному исковому заявлению заинтересованного лица.
Нарушения трудового договора и чем они вызваны
Трудовым договором называют самый главный документ, подтверждающий сотрудничество. Именно в нем зафиксированы главные обязательства сторон друг перед другом, и если одна из этих сторон нарушает свои обязанности, вторая имеет полное право её наказать. Даже если нарушающей стороной является работодатель. Поскольку этот документ вступает в силу с момента, когда стороны поставили свои подписи на нем, именно с этого времени можно начинать действовать.
Как правило, проблемы касаются следующих областей сотрудничества:
- экономия средств за счет работников (слишком низкая заработная плата и т.п.);
- низкая квалификация начальства, что сказывается на обеспечении адекватных трудовых условий;
- получение максимальной выгоды за счет минимизации выплат сотрудникам.
Фактическое допущение к работе
По ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ работодателям грозит ответственность за фактическое допущение к работе человека неуполномоченным на это работодателем лицом, если работодатель (или его уполномоченный представитель) не заключает с допущенным к работе лицом трудовой договор.
Само по себе фактическое допущение лица к работе не является административным правонарушением, если работодатель выполнил следующие условия:
1. Надлежащим образом оформил допуск сотрудника к работе. Поскольку фактическое допущение к работе – это начало трудовой деятельности, то оно должно быть соответствующим образом оформлено. Порядок такого оформления законодательством не регламентирован. В идеальном варианте следует прописать его в ЛНА. Если же это «разовая акция», то можно поступить следующим образом. Сотрудник (неуполномоченный на допуск работника, но который просит допустить к работе нового человека) пишет руководству или уполномоченному на это работодателем лицу служебную записку. Желательно сделать это заранее, чтобы получить одобрение от руководства (или иного уполномоченного лица). В записке во избежание спорных ситуаций рекомендуется прописать обговоренный характер работы и заработную плату (Пример 1). При согласии уполномоченного принимать решение о трудоустройстве должностного лица целесообразно также оформить такое согласие соответствующей резолюцией на служебной записке. Она послужит основанием для подготовки кадровиком приказа (или распоряжения) о допуске к работе.
Дисциплинарная и материальная ответственность
Меры дисциплинарной и материальной ответственности характеризуются одной важной особенностью: при необходимости они могут быть применены как в отношении сотрудников, так и в отношении работодателей.
Дисциплинарная ответственность в большинстве случаев применяется в отношении сотрудников, которые нарушили установленные правила внутреннего распорядка. Решение о назначении той или иной меры принимается руководителем организации либо иными уполномоченными лицами. Законодательные нормы устанавливают только три санкции дисциплинарной ответственности, а именно – замечание, выговор и увольнение. Последний вид наказания, как правило, применяется работодателем только в исключительных ситуациях.
Что же касается должностных лиц, в их отношении разнообразие мер дисциплинарной ответственности может быть расширено. Например, при совершении тех или иных нарушений должностное лицо может быть принудительно отстранено от исполнения своих профессиональных обязанностей на конкретный временной период.
Если говорить о материальной ответственности, следует отметить, что, в случае ее наступления, в отношении сотрудника будут установлены обязательства по компенсации причиненного работодателю ущерба. Размер этой компенсации должен быть равен размеру зафиксированного вреда.
Сама процедура установления материальной ответственности требует от работодателя соблюдения всех действующих норм. Кроме того, особое внимание ему необходимо будет обратить на следующие нюансы:
- Сотрудник может быть привлечен к материальной ответственности только в случае выполнения работодателем условий, которые были зафиксированы в официальном порядке. Перечень таких условий представлен в положениях трудового законодательства, а именно – в статье 233 ТК РФ.
- Что касается установления непосредственной суммы компенсации, здесь необходимо помнить, что действующими нормами были разработаны максимальные, а также минимальные значения для сохранения интересов не только работодателя, но и самого сотрудника.
- И, наконец, отдельно следует упомянуть о документальном оформлении материальной ответственности. Для установления официальных обязательств по предоставлению компенсации у директора на руках должны иметься все необходимые доказательства факта вины конкретного служащего. В случае отсутствия таких доказательств, сотрудник сможет легко оспорить примененные к нему санкции.
Уголовная ответственность в отношении работников
Если говорить о наиболее распространенных трудовых нарушениях, за которые может быть установлена уголовная ответственность, к таковым можно отнести следующие:
- Нарушение установленных требований в сфере охраны труда. Данное нарушение может заключаться в самых различных неправомерных действиях со стороны работодателя. Например, руководитель организации проигнорировал собственные обязательства относительно регулярного предоставления работникам средств индивидуальной защиты и т.д.
- Выдача руководителем организации необоснованного отказа в приеме соискателя на свободную вакансию. В соответствии с установленными правилами отказ в трудоустройстве со стороны работодателя всегда должен быть обусловлен важными обстоятельствами, например, отсутствием у соискателя необходимого образования, опыта работы и т.д. В противном случае отрицательное решение руководителя организации можно будет легко оспорить.
- Нарушения со стороны работодателя в сфере денежных отношений. Одним из наиболее распространенных вариантов подобных нарушений, безусловно, можно назвать задержку заработной платы. Следует отметить, что даже несколько дней такой задержки будет являться серьезным нарушением со стороны руководства компании. Это, в свою очередь, станет полноценным основанием для последующего предъявления сотрудниками официальных претензий.
- Иные преступления работодателя, которые нарушают законные права служащих, гарантированные им действующими законодательными нормами.
Нарушения, регулируемые Уголовным кодексом РФ
Ответственность по ст. 143 УК РФ касается трёх разных ситуаций.
- Когда нарушение в рамках действующего законодательства и других правил совершило лицо, обязанное, согласно кадровой инструкции, следить за их соблюдением. Важно, что уголовная ответственность наступает тогда, когда по неосторожности был причинён тяжкий вред здоровью работника.
Штрафы или иные наказания, предусмотренные в этом случае, составят:
- 400 000 рублей. Другой вариант — эквивалент зарплаты (могут вычесть и из других доходов) на период до 18 месяцев.
- От 180 до 240 часов обязательных работ. Наказание может быть заменено на 24 месяца исправительных работ или же до 12 месяцев принудительных — по решению суда.
- Тюремное заключение на сроки, аналогичные тем, что указаны в предыдущих пунктах. При этом наказание сопровождается запретом занимать ту или иную должность, а иногда и заниматься определённым видом деятельности на неопределённый срок или же до 12 месяцев.
- Когда грубое нарушение правил охраны труда стало причиной смерти человека (работника). В таком случае наказание может представлять собой принудительные работы (срок — до четырёх лет) или тюремный срок на тот же период. При этом параллельно для усиления наказания могут быть применены запреты на занятие должности или определённую деятельность.
- Когда имели место действия, описанные в первой части вышеназванной статьи УК РФ, которые привели к гибели двух и более человек. Главная особенность — действия по неосторожности. При этом наказание может быть таким:
- Срок до пяти лет (лишение свободы) с одновременным запретом занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью на срок до трёх лет. Усиливающую меру применяют не всегда.
- Назначение принудительных работ на срок до пяти лет.
Ответственность по ОТ регламентируется следующими нормативными актами:
- КоАП: Ст.
5.27.1. Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации - УК РФ: Ст. 143. Нарушение требований охраны труда.
- ТК РФ: Х раздел
Ст. 419 ТК РФ определяет виды ответственности по ОТ:
- дисциплинарная
- материальная
- административная
- уголовная
Дисциплинарная ответственность наступает в случае нарушения трудовой дисциплины, правил охраны труда и техники безопасности.
Работники привлекаются к дисциплинарной ответственности в случаях:
- нарушения внутренних правил и актов по ОТ;
- нарушения инструкций по ОТ по безопасному проведению работ;
- уклонения от медицинского освидетельствования;
- отказа от прохождения в рабочее время специального обучения по ОТ
Материальная ответственность
Любая из сторон трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, должна возместить его в порядке регламента, установленного ТК РФ или другими федеральными законами, трудовым договором или иными письменными соглашениями (ст. 232 ТК РФ).
- Материальная ответственность руководителя перед организацией заключается в возмещении руководителем в полном объеме нанесенного им организации прямого действительного ущерба (ч. 1 ст. 277 ТК РФ).
В рамках, предусмотренных федеральным законодательством, руководитель фирмы также возмещает указанному юрлицу убытки, причиненные по его вине (ч. 2 указанной статьи). - Материальная ответственность работодателя перед работником возникает в следующих случаях:
- за противоречащее закону лишение работника работодателем возможности выполнять трудовые обязанности (ст. 234 ТК РФ);
- за ущерб, причиненный имуществу сотрудника (ст. 235 ТК РФ);
- за задержку выплаты работнику зарплаты и иных положенных выплат (ст. 236 ТК РФ);
- за нанесенный работнику моральный вред (ст. 237 ТК РФ).
- Материальная ответственность работника перед работодателем заключается в возмещении работодателю возникшего по вине работника прямого действительного ущерба (ч. 1 ст. 238 ТК РФ) в размере, ограниченном величиной среднего месячного заработка такого сотрудника (ст. 241 ТК РФ), за исключением случаев полной материальной ответственности, перечисленных в ст. 243 ТК РФ.
Дисциплинарная ответственность работодателя
Основание и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников прописаны в ст. 195 ТК РФ.
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Административная ответственность по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ
Квалификация правонарушения, предусмотренного частью 3 статьи 5.27 КоАП РФ
По делам об административных правонарушениях, предусмотренных частью 3 статьи 5.27 КоАП РФ, необходимо установление факта допуска работника к выполнению им трудовой функции лицом, не имеющим на это полномочий, то есть действующим без ведома или поручения работодателя или уполномоченного на это его представителя (части третья и четвертая статьи 16, часть вторая статьи 67.1 ТК РФ).
Уполномоченный представитель работодателя. К числу уполномоченных представителей работодателя следует относить лиц, наделенных полномочиями по найму работников в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора, а также иным способом, выбранным работодателем.
Объективная сторона правонарушения. Неотъемлемым элементом объективной стороны состава данного административного правонарушения является отказ работодателя (или его уполномоченного представителя) в признании отношений, возникших между ним и лицом, фактически допущенным к работе, трудовыми (незаключение с лицом, фактически допущенным к работе, трудового договора).
При этом судьям следует иметь в виду, что административное правонарушение, предусмотренное частью 3 статьи 5.27 КоАП РФ, не является длящимся, поскольку оно будет окончено с момента отказа работодателя признать в качестве трудовых отношения, возникшие между ним и работником, фактически допущенным к работе не уполномоченным на это лицом (см. п. 9 Постановления).
Проблемы применения санкций за нарушение законодательства о труде
Статья 5.27 КоАП РФ предусматривает несколько видов административных санкций за нарушение законодательства о труде. Наиболее распространенным наказанием по рассматриваемой статье является наложение штрафа на виновное лицо. Кроме того, допускается такой вид ответственности, как административное приостановление деятельности юридического лица на определенный срок.
В свою очередь, п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает, что должностное лицо, ранее подвергнутое административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, может быть дисквалифицировано на срок от одного года до трех лет. Данная мера наказания является достаточно строгой, что вызывает достаточно большое количество судебных споров по жалобам на постановления о дисквалификации должностных лиц в связи с совершением правонарушения, предусмотренного п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.
Наиболее проблемным представляется решение вопроса о том, что понимается в п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ под «аналогичным» административным правонарушением, так как только в этом случае допускается применение дисквалификации должностного лица. Примером может служить следующее дело.
Постановлением мирового судьи по Благовещенскому городскому судебному участку N 7 Амурской области от 3 ноября 2004 г. Л. привлечен к административной ответственности по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ и подвергнут административному наказанию в виде дисквалификации сроком на один год.
Решением судьи Благовещенского городского суда Амурской области от 7 февраля 2005 г. постановление мирового судьи от 3 ноября 2004 г. оставлено без изменения.
Председатель Амурского областного суда 28 марта 2005 г. в пересмотре судебных постановлений отказал.
Изучив по надзорной жалобе Л. материалы дела, заместитель председателя Верховного Суда Российской Федерации пришел к выводу, что постановление мирового судьи по Благовещенскому городскому судебному участку N 7 Амурской области от 3 ноября 2004 г. и решение судьи Благовещенского городского суда Амурской области от 7 февраля 2005 г. подлежат отмене, а производство по делу — прекращению по следующим основаниям.
В соответствии с ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ лицо может быть привлечено к административной ответственности за нарушение законодательства о труде в том случае, если ранее такое лицо уже подвергалось административному наказанию за аналогичное административное правонарушение.
Из материалов дела видно, что Л. являлся президентом Амурской торгово-промышленной палаты (далее — АТПП). По заявлению работника АТПП Вилль Н.И. Государственной инспекцией труда в Амурской области проведена проверка соблюдения трудового законодательства, которая выявила нарушение ст. ст. 62, 282 Трудового кодекса РФ в отношении Вилль Н.И., принятой в АТПП на условиях совместительства. Нарушение заключается в том, что с ней не был заключен письменный трудовой договор.
Ранее президент АТПП Л. Постановлением Государственной инспекции труда в Амурской области от 11 июня 2004 г. N 63 был привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа в сумме 2000 руб. за нарушение ст. 116 Трудового кодекса РФ — непредоставление работникам ежегодного дополнительного отпуска продолжительностью 8 календарных дней — и за нарушение ст. 183 названного Кодекса — неоплата листков нетрудоспособности.
Согласно п. 17 разъяснения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24 марта 2005 г. N 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» под аналогичным правонарушением, указанным в ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда.
При таких обстоятельствах вывод судьи о том, что действия Л. должны быть квалифицированы по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, нельзя признать обоснованным, поскольку нарушения трудового законодательства, допущенные Л., не являются аналогичными. Таким образом, Л. субъектом правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, не является, и его действия не могут быть квалифицированы по этой статье.
Обсуждение вопроса о переквалификации действий Л. на ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ невозможно, потому что рассмотрение дел за совершение правонарушения, предусмотренного в названной норме, судье неподведомственно.
При таких обстоятельствах постановление мирового судьи по Благовещенскому городскому судебному участку N 7 Амурской области от 3 ноября 2004 г. и решение судьи Благовещенского городского суда Амурской области от 7 февраля 2005 г. были отменены, а производство по делу было прекращено в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ в связи с истечением срока давности привлечения Л. к административной ответственности .
Постановление Верховного Суда РФ от 28.02.2006 N 59-ад06-1.
В связи с большим количеством дел подобного рода Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 24.03.2005 N 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» дал специальное разъяснение о том, что под аналогичным правонарушением, указанным в ч. 2 статьи 5.27 КоАП РФ, следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда (например, первый раз должностное лицо не произвело расчет при увольнении одного, а позднее — при увольнении другого работника) .
Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. N 6. С. 9.
Однако данная проблема не является единственной в правоприменительной практике по ст. 5.27 КоАП РФ. По запросам судов Верховный Суд Российской Федерации неоднократно разъяснял различные аспекты, которые следует учитывать при разбирательстве дел подобного рода.
Вопрос 1: Подлежит ли привлечению к административной ответственности лицо, в действиях которого имеются признаки административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 или ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, в случае если к моменту возбуждения дела такое лицо перестало осуществлять организационно-распорядительные функции руководителя предприятия?
Верховный Суд РФ разъяснил, что согласно ст. 2.4 КоАП РФ административной ответственности подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей.
При этом в соответствии с примечанием к вышеуказанной норме совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководители и другие работники организаций несут административную ответственность как должностные лица, если законом не установлено иное.
Следовательно, руководитель предприятия, допустивший нарушение законодательства о труде (например, невыплату заработной платы работникам предприятия), является субъектом правонарушения, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ.
Прекращение трудовых отношений с руководителем предприятия, осуществлявшим организационно-распорядительные функции, не исключает возможности возбуждения производства по делу об административном правонарушении в отношении этого лица и привлечения его к административной ответственности, так как правонарушение было допущено им в период исполнения служебных обязанностей.
Таким образом, поскольку на момент совершения правонарушения, предусмотренного ч. 1 или ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, указанное лицо являлось субъектом правонарушения, оно может быть привлечено к административной ответственности вне зависимости от того, что к моменту возбуждения дела такое лицо утратило статус руководителя предприятия и перестало осуществлять организационно-распорядительные функции .
Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 27.09.2006 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 1. С. 25.
Вопрос 2: Правомерно ли привлечение к административной ответственности генерального директора унитарного предприятия по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение сроков выплаты заработной платы, если ранее он был привлечен к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за аналогичное нарушение как директор филиала юридического лица и срок, предусмотренный ст. 4.6 КоАП РФ (1 год), не истек?
Какова ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства в 2022 году
Соблюдать закон обязаны все граждане. Касается это правило и трудовых взаимоотношений. Работнику защита его интересов гарантирована законом. Какая ответственность существует для работодателя за несоблюдение ТК РФ?
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:
(Санкт-Петербург)
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.
Это быстро и БЕСПЛАТНО!
Соблюдение прав трудящихся граждан в России находится под строгим наблюдением со стороны государства.
Виновные в его несоблюдении подлежат ответственности. Применяться могут разные меры. Какую ответственность понесет работодатель, нарушающий законодательство о труде?
Другой комментарий к статье 419 Трудового Кодекса РФ
Комментируемая статья содержит отсылочную норму о привлечении к ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
В данной статье предусматривается пять видов ответственности: дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая (имущественная), административная и уголовная.
В зависимости от характера правонарушений в сфере труда, их мотивов, способов совершения, степени тяжести, последствий и т.д. наступает один из предусмотренных видов ответственности.
Дисциплинарная ответственность работников наступает за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за совершение дисциплинарного проступка. Понятие дисциплинарного проступка и перечень дисциплинарных взысканий закреплены в ст. 192 ТК.
Общим основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей (ст. 192 ТК). Помимо этого, в ряде статей ТК специально говорится о дисциплинарной ответственности за те или иные дисциплинарные проступки (ст. ст. 90, 357, 409, 416, 417 ТК).
В соответствии со ст. 362 ТК при виновном нарушении руководителями и иными должностными лицами организаций, а также работодателями — физическими лицами трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективных договоров, соглашений, указанные лица привлекаются к ответственности, в том числе дисциплинарной, по правилам, установленным ст. ст. 192 — 195 ТК.
Материальная ответственность в трудовом праве также является одним из видов юридической ответственности. Трудовое законодательство предусматривает взаимные обязательства сторон трудового договора (работодателя и работника) возместить ущерб, причиненный другой стороне. Особенностью и отличием имущественной ответственности по трудовому законодательству от гражданско-правовой ответственности является то, что ни работник, ни работодатель не обязаны возмещать упущенную выгоду. Возмещению подлежит только прямой реальный ущерб, т.е. расходы, которые необходимы для восстановления (или приобретения утраченного) имущества.
Материальная ответственность руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера имеет некоторые особенности. Руководитель организации на основании ч. 1 ст. 277 ТК несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации его виновными противоправными действиями. Кроме того, руководитель организации возмещает организации убытки, возникшие в результате его виновных действий, но лишь в случаях, предусмотренных федеральными законами. Так, например, Федеральным законом «Об акционерных обществах» установлена ответственность перед обществом единоличного исполнительного органа акционерного общества (директора, генерального директора) за убытки, причиненные обществу его виновными действиями (бездействием) (ст. 71).
Согласно ст. 243 ТК материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может применяться к заместителям руководителя организации, главным бухгалтерам, если условие о полной материальной ответственности включено в заключаемые с ними трудовые договоры.
Гражданско-правовая ответственность в виде обязательства по компенсации вреда возникает, если в результате нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, вред был причинен лицу (лицом), не являющемуся (не являющимся) стороной трудовых отношений, по нормам гражданского законодательства. Так, например, в соответствии со ст. 417 ТК орган, объявивший забастовку и не прекративший ее после признания ее незаконной, обязан компенсировать вред, причиненный этой забастовкой, на основе норм гражданского законодательства.
Вред, причиненный работникам в результате несчастных случаев или профессиональных заболеваний и не возмещенный в полном объеме по социальному страхованию, влечет ответственность работодателя по нормам гражданского права. Работодатель должен возместить разницу между страховым возмещением и фактическим ущербом.
Административная ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, может применяться в случаях, указанных в КоАП.
Административная ответственность руководителя, иных должностных лиц организации состоит в применении к указанным лицам мер (видов) административных взысканий за административные правонарушения, что выражается в наложении штрафа на указанных лиц. В гл. 5 КоАП «Административные правонарушения, посягающие на права граждан» предусмотрены составы административных правонарушений, совершаемых должностными лицами, включая сферу труда.
Под должностным лицом согласно ст. 2.4 КоАП понимается лицо, постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осуществляющее функции представителя власти, т.е. наделенное в установленном законом порядке распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него, а равно лицо, выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных организациях, а также в Вооруженных Силах РФ, других войсках и воинских формированиях РФ.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.; на лиц, осуществля��щих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц — от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП).
Другой вид административного наказания — дисквалификация на срок от одного года до трех лет — применяется в отношении должностного лица за нарушение законодательства о труде и об охране труда, если указанное лицо ранее уже подвергалось административному наказанию за аналогичное правонарушение (ч. 2 ст. 5.27 КоАП).
В соответствии с ч. 1 ст. 3.11 КоАП наказание в виде дисквалификации назначается судьей. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права замещать должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта РФ, должности муниципальной службы, занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ.
Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет. Дисквалификация может быть применена к лицам, замещающим должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта РФ, должности муниципальной службы, к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров (наблюдательного совета), к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также к лицам, занимающимся частной практикой (ч. 3 ст. 3.11 КоАП).
Административная ответственность установлена для работодателя или лица, его представляющего, за следующие административные правонарушения в сфере труда: за уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение срока их заключения (ст. 5.28 КоАП); непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29 КоАП). За указанные правонарушения может быть наложен административный штраф в размере от 1000 до 3000 руб.
Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет за собой наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб. (ст. 5.30 КоАП).
За нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению налагается штраф в размере от 3000 до 5000 руб. (ст. 5.31 КоАП).