Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Заключение срочного трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Самый длительный срок трудового договора составляет пять лет, минимальный срок законом не установлен. Теоретически заключить срочный трудовой договор можно и на один день, но проще в этом случае оформить отношения с работником в виде гражданско-правового договора.
Расторжение срочного трудового договора до истечения срока действия
То, что стороны заключили трудовой договор с указанием срока, не означает, что его нельзя расторгнуть раньше. Для расторжения срочного договора существуют те же самые основания расторжения, что и для бессрочного:
- соглашение сторон — статья 78 ТК РФ;
- инициатива работника — ст. 80 ТК РФ;
- инициатива работодателя ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, срочный договор может быть расторгнут по результатам испытания (статья 70 ГК РФ). Установить испытательный срок при заключении срочного трудового договора можно не всегда Возможность эта зависит от того, на какой именно срок и на какие работы заключается договор:
- на временные работы, а также в случае любого другого привлечения работника на срок до двух месяцев, испытательный срок не устанавливается вообще;
- на сезонные работы, и при сроке договора от 2 до 6 месяцев, испытательный срок не может быть больше двух недель;
- если договор заключен на срок свыше шести месяцев, то испытательный срок не должен превышать трех месяцев или шести месяцев для отдельных категорий работников (руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей).
Кроме того, независимо от срока трудового договора (срочный или бессрочный) испытательный срок не устанавливается для беременных, женщин с детьми до полутора лет и работникам, не достигших восемнадцати лет.
На заметку работодателю и сотруднику
Перед заключением срочного трудового договора рекомендуем внимательно изучить нормы, регламентированные статьёй 59 ТК РФ. Важно, чтобы обстоятельства найма соответствовали прописанным статьёй условиям. Особенное внимание уделить документальному оформлению началу, изменению и прекращению договорных отношений. В противном случае неизбежен переход трудового договора в бессрочный вариант.
Работникам, подписывающим срочный трудовой договор, следует изучить конкретные даты, объёмы, события, от которые зависит выполнение работы Незнание или несоблюдение этих критериев может повлиять на сумму вознаграждения по договору. Решать такие вопросы придётся только через суд. При этом неважно, о чём идёт речь — о восстановлении должности, или об оплате вынужденного простоя.
Сокращение сотрудника, работающего по срочному трудовому договору.
Работодатель нашей организации принял решение о сокращении штата. Под сокращение подпадает сотрудник, работающий по срочному трудовому договору вместо работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Можем ли мы его сократить?
Трудовым кодексом предусмотрено досрочное расторжение срочного трудового договора по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, по инициативе работодателя согласно ст. 81 ТК РФ и по желанию работника по ст. 80 ТК РФ.
Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ). Об этом работодатель должен за два месяца предупредить работников и выплатить им выходные пособия. Исключение составляют работники, с которыми заключены срочные договоры на время сезонных работ или на срок до двух месяцев: при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить сезонных работников о предстоящем сокращении за семь календарных дней, а работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, – за три дня (ст. 292, 293 ТК РФ). Кроме этого, сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).
Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Нельзя уволить по инициативе работодателя женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих детей без матери. Исключение составляют ликвидация организации и основания, перечисленные в п. 1, 5 – 8, 10, 11 ч. 1 ст.81 ТК РФ .
Что касается работника-срочника, вы можете уволить его по инициативе работодателя по общим основаниям: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или другое дисциплинарное взыскание. Можно предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой компенсации. Но сохранить место (должность) за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, вы обязаны.
В каких случаях подписывается?
По общей процедуре трудовые соглашения подписывают на неопределенный период действия. Временный договор допускается заключать, если это прямо разрешено законом. Также Трудовой кодекс предусмотрел ситуации, в которых это можно сделать по взаимному волеизъявлению сторон.
Перечислим безусловные основания подписания временного соглашения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):
- сотрудник устраивается временно на место другого служащего;
- непостоянная деятельность (до двух месяцев);
- сезонный труд;
- гражданина направляют в другую страну;
- лицо принимают на должность, связанную с временной деятельностью по реконструкции производства;
- фирма создана на определенный период;
- результат трудовой деятельности привязан к конкретной дате;
- гражданин принимается на стажировку;
- лицо избрано на выборную должность;
- безработный направлен биржей труда на краткосрочную или общественную работу;
- гражданин проходит альтернативную гражданскую службу.
ТК РФ и федеральным законодательством могут устанавливаться прочие основания.
По соглашению участников документ подписывают в следующих ситуациях (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):
- наниматель является субъектом малого бизнеса с числом сотрудников до 35 человек (в розничной торговле, организациях бытового обслуживания — до 20);
- сотрудник оформил пенсию по возрасту, инвалидности, в связи с чем не может трудиться постоянно;
- гражданин переезжает для работы в компании, находящейся в северных районах;
- лицо берут на работу, связанную с чрезвычайными ситуациями;
- работника оформляют на должность по конкурсу;
- гражданин принимается для выполнения творческой деятельности;
- в фирму принимают директора, его заместителя, главного бухгалтера;
- сотрудник учится на очном отделении;
- гражданина берут в состав экипажа всех видов судов;
- лицо устраивается у нанимателя по совместительству.
Работник оспаривает срочный договор
Выиграть даже самый непростой спор с работником можно, если вовремя заявить о пропуске им срока давности. Если срок пропущен, то проблем не возникнет, но бывают ситуации, когда даже судьям непонятно, с какого момента начинается течение этого срока. Наиболее сложными являются споры о признании гражданского договора трудовым и о переквалификации срочного договора в бессрочный.
Адвокат по трудовым делам для организаций
Наши услуги
Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с трудовыми спорами! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел. Обращайтесь.
Пропуск срока — универсальный способ выиграть спор, если позиция компании недостаточно сильна. В Трудовом кодексе РФ по большинству случаев четко определено, как этот срок считать.
Однако есть некоторые категории споров, когда сложно однозначно говорить, что работник пропустил срок, так как неясно, с какого момента начинается его течение. Такие сложности возникают при оспаривании гражданско-правового или срочного трудового договора.
В суде работники настаивают на том, что законных оснований для заключения гражданского или срочного договора у работодателя не было. И если требования обоснованы, суд наверняка удовлетворит иск работника и восстановит его на работе.
По данным спорам часто неясно, в какой момент работник узнает о нарушении своего права, а, следовательно, и начинается течение срока на обращение в суд. Существует две основные точки зрения. Первая -отсчет ведется от заключения договора, вторая — от момента его расторжения.
И если с гражданскими договорами проблем возникнуть не должно — суды придерживаются первого варианта, то применительно к оспариванию срочных договоров суд может поддержать как компанию, так и работника. Убедить суд в правоте своей позиции можно исходя из того, как работник сформулировал исковые требования.
Если его основное требование «признать трудовой договор бессрочным», суд, скорее всего, посчитает, что узнал он о нарушения права именно в момент заключения договора.
Порядок увольнения по срочному трудовому договору
Увольнение по срочному трудовому договору отличается от прекращения трудовых отношений с прочими штатными работниками. Если же указанный в документах срок истек, то увольнение по срочному трудовому договору должно происходить по общим правилам. Рассмотрим порядок увольнения при прекращении срока действия срочного трудового договора более подробно.
Прием на работу новых сотрудников подтверждается оформлением трудовых договоров, в которых отражается порядок и условия работы, права и обязанности действующих сторон, а также продолжительность трудовых отношений.
Более подробную информацию о порядке оформления договорных отношений можно узнать из материала «Унифицированная форма № ТД — 1 — трудовой договор».
При этом можно заключать как бессрочные трудовые договоры, так и договоры с ограниченным периодом действия. Длительность последних не может превышать 5 лет (ст. 58 ТК РФ). Если же будет прописан более длительный срок, то такой договор становится бессрочным.
В соответствии с положениями ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор оформляется на основании следующих условий:
- Если планируется трудоустроить нового работника, в чьи обязанности входит исполнение функций временно отсутствующих сотрудников.
- При необходимости выполнения сезонных или временных (не более 2 месяцев) работ.
- Для совершения конкретных видов работ и услуг, не связанных с повседневной деятельностью экономического субъекта.
- Для исполнения трудовых функций, срок окончания которых обусловлен конкретной датой.
- При отправлении работника за границу.
- Если характер работ связан с учебой, стажировками.
- При временном трудоустройстве лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу, или граждан, направленных на временные работы центрами занятости.
- В иных ситуациях, допускающихся законодательно.
Кроме того, срочные трудовые договоры можно заключать с помощниками адвокатов и прокурорскими служащими, а также с лицами на гражданской службе.
На заключение трудовых договоров с ограниченным сроком действия имеют право и работодатели при соглашении заинтересованных сторон (ст. 59 ТК РФ). К ним относятся субъекты МП, численность работающих в штате у которых не превышает 35 человек. Также договоры подобного рода могут составляться с:
- гражданами, достигшими пенсионного возраста, а также с теми, кому по медпоказаниям разрешается лишь временное трудоустройство;
- лицами, трудящимися в условиях Крайнего Севера;
- работниками, чья деятельность связана с предотвращением стихийных бедствий и прочих чрезвычайных ситуаций;
- работниками культуры и искусства;
- представителями управленческого аппарата — руководителями, главными бухгалтерами;
- членами экипажей судов;
- сотрудниками, исполняющими свои обязанности по совместительству;
- учащимися по очной форме.
Незаконное установление сроков действия трудового договора, подтвержденное судебными органами, переводит его в разряд бессрочных (ст. 58 ТК РФ).
Незаконным может быть признано заключение срочных трудовых договоров, ограничивающих права работников.
Так, если увольнение производится вследствие ликвидации предприятия или сокращения штата, выходное пособие в размере двух среднемесячных зарплат не положено сотрудникам, заключившим срочные трудовые договоры длительностью до двух месяцев.
Принимая труженика на временной основе, многие работодатели считают, что по истечении срока действия договора работника можно достаточно просто уволить.
А между тем, расторжение срочного трудового договора также предусматривает определенную процедуру, неисполнение которой чревато автоматическим признанием соглашения бессрочным.
В силу ст.79 ТК РФ временный работник за три дня до предполагаемого увольнения должен быть уведомлен о прекращении сотрудничества в письменном виде. Исключения — сотрудники, которые приняты для замены основного работника.
Если уведомление получено не было, через три дня соглашение автоматически считается продленным и уже постоянно действующим.
При этом наиболее спорной ситуация выглядит именно в том случае, когда срок действия закрепить в календарной дате невозможно. Связано это с тем, что речь идет именно о выполнении конкретного задания, справиться с которым можно как за три месяца так и за полгода.
В данной ситуации закон рекомендует составить акт приема-передачи работ, таким образом и установив конкретную дату и для вручения уведомления, и для увольнения.
Возможны и иные обстоятельства, которые опять же приводят к автоматической трансформации срочного договора в бессрочный.
Допустим, сотрудник может на временной основе быть переведен на другую должность. А тем временем срок договора по его основной должности истечет. И если его не предупредить за три дня до окончания оного и не расторгнуть отношения, соглашение перейдет в бессрочное со всеми вытекающими обязательствами.
Это письменный документ, составленный и подписанный работодателем и работником. Он необходим для того, чтобы зафиксировать права и обязанности обеих сторон во время осуществления соискателем трудовой деятельности. Заключение такого документа регламентируется двумя нормативными актами – ТК РФ (ст. 58) и ФЗ No 197.
Характерным отличием этого типа договора является то, что он не имеет установленных сроков действия.
Без договора трудовые отношения работодателя и работника нельзя назвать законными. Этот документ дает преимущество для обеих сторон: стабильность и гарантию, так как подразумевает, что работник будет трудиться в течение длительного времени.
Образец трудового договора скачивайте здесь бесплатно.
Можно ли трансформировать трудовой договор?
Если законодательство позволяет ограничить во времени действие трудового договора, начальник и трудящийся не всегда заключают точно такое соглашение. Иногда работодатель желает внести некоторые изменения.
Данный запрос на трансформацию довольно редкий, поэтому мало что известно о возможностях, допустимых с юридической точки зрения. Закон () регулирует возможности для перевода срочного в бессрочный трудовой договор.
Но обратный процесс нигде не упоминается. Поэтому большинство специалистов считают, что нельзя перевести трудящегося на данный вид отношений.
Эти утверждения основываются на том, что бессрочный договор выгоднее срочного, поэтому трансформация будет воспринята негативно трудящимся.
Учитывая Трудовой кодекс, допускается вносить изменения в условия договора, но для этого необходимо согласие обеих сторон. Обсуждаемая ситуация не предусмотрена в ТК, а на договоренность между сторонами не накладывается ограничений.
Некоторые юристы считают, что благодаря этому можно составить дополнительное соглашение к главному документу, и зафиксировать там перемены в качестве установления срочных работ.
Продолжительное время было известно, что рабочий период совершенно не подлежит каким-либо изменениям.
Также и срочный договор нельзя продлить, а допускается исключительно новое его перезаключение.
Роструд в 2007 году внес некоторые поправки, благодаря которым стало можно менять любые пункты договора.
Но, если трудящийся успел отработать пять лет, то соглашение сторон больше не подлежит ограничению датами.
С противоположной стороны, согласно статье 58 ТК , необходимо пометить этот пункт конкретно в договоре, но не в соглашении.
Инспекции по труду в большинстве случаев отталкиваются от этого, и все договора считают бессрочными, несмотря на дополнительные соглашения.
Но, судебная практика не до такой степени категорична. Московский городской суд несколько лет назад подтвердил, что дополнительное соглашение законно, и разрешил нанять трудящегося на конкретный срок.
Таким образом, работодатель вправе продлить временный договор на неопределенный срок.
В адрес сотрудника следует направить уведомление. После получения согласия подписывается дополнительное соглашение, приказ. Если отношения продлить невозможно по объективным причинам, гражданина можно перевести на другую свободную должность.
Но при некоторых обстоятельствах перевод со срочного трудового договора на бессрочный или постоянный происходит как бы автоматически.
Когда срочный трудовой договор становится бессрочным? После наступления срока окончания действия срочного договора, если работник не обратился к администрации с предложениями относительно своего дальнейшего сотрудничества, а администрация не внесла, со своей стороны, никаких встречных предложений, то со следующего, за датой истечения срочного контракта, дня начинает действовать договор бессрочного сотрудничества ().
Если же сам работник решил продолжить дальнейшее сотрудничество, или если работодатель желает пользоваться услугами человека после истечения срока Трудового Договора, то за 3 дня до конца этого термина должно от одной из сторон поступить письменное уведомление.
При одном или другом варианте в трудовой книжке человека никаких дополнительных записей вносить не требуется, если не изменилась должность или характер работ .
Прием наемного специалиста на определенное место работы в компанию обычно происходит по соглашению с ее руководством и согласно требованиям Трудового кодекса РФ. Предприятие, которое берет человека на вакантное место, фиксирует свои правоотношения с ним путем заключения трудового договора.
Временным трудовое соглашение бывает, в частности, в следующих случаях:
- на период прекращения исполнения основным рабочим своих должностных обязанностей по уважительной причине;
- производственная практика;
- работа компании до определенного момента;
- на период службы сотрудника в других странах;
- на определенный период, прописанный в договоре;
- сезонные и аналогичные работы, и др.
Подробнее об этом см. «Когда заключают срочный трудовой договор».
Трансформация документа
Можно ли бессрочный трудовой договор перевести в срочный? Не всегда в случаях, когда статья 59 допускает ограничить по времени действие трудового договора, работодатель и сотрудник заключают именно такое соглашение. И бывают ситуации, когда руководителю хочется это исправить. Такие вопросы редки и потому мало освещены юристами, что делает их ещё сложнее для решения.
Статья 58 устанавливает правила трансформации срочного трудового договора в бессрочный. А вот обратного процесса нигде в Трудовом кодексе нет. Значит ли это принципиальную невозможность перевести сотрудника на такую форму отношений? Многие практики приходят к выводу, что да, значит.
Статья 72 ТК предлагает возможность менять условия договора, но только по соглашению сторон либо в предусмотренных кодексом ситуациях. Рассматриваемая ситуация кодексом не предусмотрена, а вот на соглашение сторон определённых ограничений не накладывается. С точки зрения некоторых юристов, это даёт возможность оформить к трудовому договору дополнительное соглашение, указать там на изменение условий в виде установления срочного характера работ.
Порядок перевода со срочного на бессрочный трудовой договор
Стандартный порядок перевода со срочного на бессрочный трудовой договор предполагает оформление приложения к основному соглашению. Стороны договора подписывают дополнительный контракт об изменении трудовых отношений между сотрудником и работодателем.
При подготовке дополнительного соглашения важно помнить, что:
- заключение бессрочного договора должно быть разрешено действующим трудовым законодательством;
- работодатель обязан получить согласие от сотрудника на перевод соглашения в бессрочное;
- в этом случае инициируется изменение срока действия контракта, а не продление договора;
- при назначении сотрудника на другую должность это обязательно указывается в дополнительном соглашении.
Если работник написал заявление о намерении продолжить выполнение трудовых обязанностей в организации на постоянной основе, то есть по контракту с неопределенным сроком, руководителем предприятия готовится соответствующий приказ.
Дата поданного заявления должна быть не позже 3 дней до момента окончания срока действия трудового договора.
Тонкости перевода со срочного на бессрочный трудовой договор
При замене срочного трудового договора на бессрочный нужно четко соблюдать требования действующего трудового законодательства. Если сроки подготовки заявления, приказа и дополнительного соглашения не соблюдены, при этом сотрудник продолжает выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с положениями срочного контракта, это ни в коем случае не будет являться основанием для несоблюдения работодателем обязательств перед работником.
В ТК сказано, что при продолжении сотрудником работы после окончания срока действия срочного трудового договора
соглашение автоматически теряет свою юридическую силу и становится бессрочным.
В то же время работодатель и сотрудник не должны затягивать с переоформлением документов, в том числе обязаны в кратчайшие сроки подписать дополнительное соглашение.
Перезаключение трудовых договоров на срочные/бессрочные: судебная практика
Судебная практика перезаключения трудовых договоров на срочные и наоборот весьма обширна. Приведем несколько примеров.
Для начала ознакомимся с апелляционным определением Сахалинского областного суда от 03.03.2016 по делу № 33-540/2016. Истица обратилась в суд с заявлением о признании действий работодателя противоречащими законодательству, восстановлении на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул. Она обосновала свои требования тем, что не была изначально согласна со срочным характером трудовых правоотношений, работодатель трудовой договор с ней не заключал и потому уволил ее неправомерно.
Работодатель пояснил, что трудовой договор действительно не заключался, но истица ознакомилась с приказом о приеме на работу и знала о срочном характере трудовых правоотношений (этот факт также подтверждают показания свидетелей). О расторжении договора ей было направлено уведомление, которое она подписала.
Суд апелляционной инстанции встал на сторону работодателя, указав, что работник, согласно ст. 67 ТК РФ, вправе приступить к работе с разрешения руководителя организации и без заключения с ним трудового договора. Истица ознакомилась с приказом и какого-либо недовольства по поводу срочного характера трудового договора не высказывала. Никаких доказательств того, что срочный характер ей был навязан по принуждению, в суд не было представлено. Соответственно, никакого нарушения законодательства со стороны работодателя нет.
Другим примером может послужить определение Московского городского суда от 12.12.2014 № 4г/8-13140. Истица была принята на работу с испытательным сроком три месяца. Работодатель за три дня до окончания испытания представил на ознакомление уведомление о том, что она будет уволена в связи с истечением срока трудового договора, хотя в самом договоре не было ни слова о сроке его действия. Суд признал такое положение вещей незаконным, обязал работодателя восстановить работницу на прежней должности и уточнил, что тот имел лишь право уволить сотрудницу как не прошедшую испытание, но это оформляется совсем другим способом.