Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если работник показывает невыполнение своих обязанностей, должностной долг начальства – наказать его. Но наказание не всегда подразумевает мгновенное увольнение. Если сотрудник напишет объяснительную, где расскажет, в чем проблема, меру наказания могут послабить.
Какое наказание дают за нарушение
Когда человек впервые не справился с должностной обязанностью, его могут наказать устным замечанием. Помимо морального пинка, оно ничего не дает. Если ситуация повторяется, пишется доклад и сотруднику предоставляется официальный выговор. Грубые нарушения должностных инструкций должны быть прописаны в документах компании.
Чаще всего грубым невыполнением обязанностей работодатели считают посещение работы пьяным, прогул (отсутствие на месте больше 4 часов) без уважительной причины, раскрытие коммерческих тайн другим людям (если есть докладная). Также могут уволить, если будет зафиксирована кража чужого имущества на работе (в том числе имущества компании), нарушение предписаний по безопасности, приведших к серьезным последствиям (аварии или обстоятельства, угрожающие жизни и здоровью).
Этапы расторжения трудового договора
Если работодатель намерен за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей расторгнуть с ним ТД, нужно убедиться в том, что предыдущее дисциплинарное взыскание не погашено. Как видно из ст. 194 ТК РФ, если в течение 12 месяцев со дня получения замечания или выговора работник не совершил проступков, взыскание считается погашенным. Кроме того, руководитель может снять взыскание до истечения срока по собственной инициативе, просьбе работника, обращению его непосредственного начальства или профсоюза.
- Фиксация проступка сотрудника в акте или докладной записке. Документы, подтверждающие неисполнение обязанностей или нарушение ПВТР, регистрируются в установленном порядке.
- Запрос и рассмотрение письменного объяснения. Наличие объяснительной позволит работодателю доказать соблюдение регламента применения дисциплинарного взыскания. Предварительно работнику вручается уведомление о необходимости предоставить объяснение.Причина проступка рассматривается на предмет уважительности. При этом учитываются и другие факторы: степень вины сотрудника, его отношение к работе, наличие подобных нарушений ранее. На первый раз сотруднику выносится замечание, при следующем нарушении — выговор. После этого можно начинать процедуру увольнения.
При отказе работника предоставить объяснительную составляется акт и все равно применяется взыскание.
- Проверка сроков. Наложить санкции можно не позднее одного месяца со дня обнаружения факта неисполнения трудовых обязанностей. В этот период не входит пребывание работника в отпуске или на больничном, а также время, которое требуется для получения мнения профсоюза.
Взыскание нельзя применить, если прошло более полугода с момента совершения проступка.
Если сроки применения наказания нарушены, сотрудник будет восстановлен в должности, даже если его вина очевидна.
- Проверка категории работника. По ч.6 ст.81 ТК РФ нельзя уволить сотрудника, пока он находится на больничном или в отпуске, также не допускается расторжение ТД с беременной женщиной. Исключения — ликвидация юрлица или прекращение деятельности ИП.
- Оформление приказа об увольнении. С этим документом работника следует ознакомить под подпись, при невозможности это сделать нужно произвести соответствующую запись на приказе и составить акт.
Основанием для увольнения служит отсылка к приказу о применении дисциплинарного взыскания и документам, подтверждающим нарушение.
- Внесение записи в трудовую книжку. Она должна содержать ссылку на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Работник должен ознакомиться с записью и расписаться об этом в личной карточке, где дублируется причина увольнения. О получении трудовой книжки в последний рабочий день увольняемый также должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек. При невозможности выдать трудовую книжку из-за отсутствия работника следует направить ему в день увольнения уведомление о необходимости ее получить лично или на почте.
- Выдача расчета. Выплата сумм, причитающихся сотруднику, должна быть выполнена в день увольнения, а при отсутствии работника — в течение следующего дня.
- Завершение процедуры увольнения. Обязательно необходимо выдать уволенному сотруднику справку о сумме зарплаты за последние два года. По письменному заявлению следует предоставить заверенные копии документов, связанных с трудовой деятельностью уволенного. Данные о расторжении ТД с военнообязанным работником нужно передать в военкомат.
Какие нарушения может обнаружить трудовая инспекция
Недовольные работники чаще всего идут жаловаться в Государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).
ГИТ — основной контролирующий орган в области трудовых отношений. После получения жалобы от сотрудника, трудовые инспекторы начинают разбирательство и приходят с проверкой в компанию-работодателя.
Во время проверки контролеры имеют право запрашивать любую информацию и документы, связанные с оформлением трудовых отношений. Именно поэтому частый результат — большое количество предписаний и штрафов, не связанных с первоначальной жалобой.
Вот нарушения, которые ГИТ часто находит при проверках:
- Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров. Чаще всего работодателей наказывают за отсутствие трудовых договоров либо отсутствие в них сведений о заработной плате сотрудника (оклад, тарифная ставка, надбавки и прочее). Многие при приеме на работу забывают ознакомить сотрудников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, должностными инструкциями, приказами о приеме на работу или переводе на другую должность и другими внутренними документами;
- Нарушения правил ведения и хранения трудовых книжек. Например, внесение записей о трудоустройстве или переводе на другую должность задним числом, хранение их не в сейфе, а обычных шкафах или тумбах;
- Нарушения при оплате труда. Среди них выплата заработной платы один раз в месяц, задержка зарплаты, невыплата компенсаций за отпуск и иных сумм в момент увольнения работника;
- Нарушения дисциплины труда и применения взысканий. Самое частое нарушение этого вида — отсутствие письменных объяснений виновных лиц или акта, который фиксирует факт невозможности получения объяснений. По этой причине ГИТ может отменить наложенное дисциплинарное взыскание. Кроме того, работодатели нередко пропускают месячный срок, установленный для наложения взыскания;
- Нарушения охраны труда, режима труда и отдыха. Таких нарушений очень много, поскольку они зависят от категории предприятия. Чаще других встречается отсутствие аттестации рабочих мест и медицинского освидетельствования сотрудников. Многие игнорируют внутреннее плановое обучение работников охране труда. Часто допускают нарушения при расследовании и оформлении несчастных случаев на производстве. Нарушения режима труда и отдыха связаны с отсутствием нормативных актов (приказов, положений, распоряжений), которые устанавливают трудовой распорядок, графики сменности или отпусков;
- Нарушения требований закона при найме иностранных рабочих. Работодатели игнорируют требования закона, по которым организация должна получить разрешение на прием иностранных работников в пределах квоты. Самому иностранному гражданину нужно получить разрешение на работу и патент, подтверждающие его законное нахождение на территории страны.
Решение споров в суде: примеры из практики
Пермский краевой суд восстановил в должности истца, уволенного за неоднократное неисполнение тем трудовых обязанностей.
Основанием для вынесения такого решения послужило то, что круг должностных обязанностей работника не был четко определен в трудовом договоре, а ознакомление его с должностными инструкциями не было произведено.
Таким образом, суд счел затруднительным определение круга обязанностей работника и, как следствие, признал наложение взысканий и увольнение незаконными. Кировский районный суд счел неправомерным увольнение сотрудницы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что работодатель не сослался в приказах о наложении на нее дисциплинарных взысканий на акт, обязанности, зафиксированные в котором, она не исполнила.
Кроме того, после предоставления работодателем сведений о данном акте, выяснилось, что работница была ознакомлена с ним лишь частично по электронной почте.
Подводя итог, напомним основные моменты, при наличии которых оспорить увольнение будет проблематично. Итак, перед изданием приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодателю следует проверить:
- имеет ли работник неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания, оформлены ли они надлежащим образом;
- ознакомлен ли работник со своими должностными обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка и иными документами, касающимися его трудовой деятельности;
- правильно ли проведена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).
Можно ли увольнение оспорить?
Увольнение можно оспорить, если пострадавший сотрудник докажет суду или трудовой инспекции, что он не нарушал свои обязанности. Проверяют следующие моменты:
- Числятся ли за заявителем действующие дисциплинарные взыскания (проверяют и законность их составления).
- Ознакомили ли уволенного с перечнем обязанностей и нормативными документами, регламентирующими его деятельность.
- Соблюдён ли порядок увольнения работника.
Если вина сотрудника будет опровергнута, работодатель должен будет:
- Компенсировать ему дни, которые он вынужденно отсутствовал.
- Вернуть его на прежнее место работы (если того желает сам сотрудник).
- Оплатить моральный ущерб.
Определение должностных обязанностей
Для обоснования причины увольнения работника в связи с неисполнением обязанностей необходимо иметь доказательства того, что сотрудник ранее был ознакомлен с требованиями. В случае, когда в трудовом договоре имеется только наименование должности, а с обязанностями работник отдельно не ознакомлен под подпись, предъявить четкие требования невозможно. Сотрудник, исправно посещающий работу в течение положенного распорядком времени и не нарушающий трудовую дисциплину, не может быть уволен по п.5-6 ст. 81 ТК РФ, если он не был подробно ознакомлен с должностными обязанностями.
Для истребования исполнения обязанностей необходимо:
- Указать в трудовом договоре обязанности.
- Предоставить работнику к ознакомлению должностную инструкцию.
- При использовании предприятием профстандартов требуется информацию довести до работника.
Увольнение является крайней мерой дисциплинарного наказания, реализацию которого предварят ряд внутренних мероприятий. Руководитель имеет право не применять крайнюю меру наказания в отношении работника и ограничиться выговором. Выбор меры наказания является правом руководителя. Работник, считающий увольнение незаконным, может опротестовать наказание в судебном порядке.
Как и кто определяет, что сотрудник не справляется со своими обязанностями?
Инициатором разбирательств в отношении работника, который пренебрежительно относится к своим трудовым функциям, может стать, практически, любой член коллектива. Достаточно написать докладную или служебную записку на имя руководителя, и он будет обязан на нее отреагировать. Другой вопрос, от чего будет зависеть результат ее рассмотрения:
- насколько обоснованы претензии к сотруднику и имеются ли доказательства;
- может ли автор записки, в силу своей квалификации, объективно оценить работу другого специалиста;
- какой ущерб компании нанесен, и сопоставим ли он с прежними заслугами и ценностью отдельного профессионала;
- что стало причиной проступка;
- как сам руководитель предприятия относится к ситуации.
Порядок проведения процедуры
Процедура увольнения сотрудника по инициативе работодателя требует тщательного соблюдения всех предписанных правил. Иначе, уволенное лицо сможет из-за малейшей неточности восстановиться в должности по суду. И даже если в будущем не планирует продолжать работу, сможет претендовать на получение денежной компенсации и изменений записи о причинах увольнения в трудовой. А значит, все действия работодателя в отношении сотрудника должны быть обязательно задокументированы.
Пошаговый порядок увольнения:
- Факт нарушения трудовой дисциплины фиксируется документально. Например, клиент оставляет запись в книге жалоб и предложений.
- В письменной форме работодатель требует от нарушителя составить объяснительную о происшествии. Для написания предоставляется 2 дня. Если виновное лицо отказывается давать разъяснения, об этом следует составить Акт. Его заверяют трое сотрудников предприятия.
- Факт нарушения всесторонне изучается руководством предприятия. В ряде случаев привлекаются эксперты со стороны. Например, если нарушение повлекло летальный исход, создается комиссия, в которой принимают участие сотрудники Прокуратуры. Ответственные лица рассматривают вопрос тяжести проступка, изучают, не было ли в недавнем прошлом нарушений трудовой дисциплины у виновного лица. Соотносят проступок с должностной инструкцией, проверяют, ставил ли сотрудник свою подпись об ознакомлении с документом при приеме на работу. Изучают, проходил ли работник инструктаж по технике безопасности и т.п. Рассматривают объяснительную записку.
- При наличии причин, указывающих на необходимость увольнения, этот факт фиксируется в Акте, который подписывают члены комиссии.
- Далее руководитель предприятия подписывает Приказ о расторжении трудового договора. Виновное лицо должно быть ознакомлено с ним под роспись в течение трех дней. Если сотрудник отказывается расписываться и выражает несогласие, об этом составляется отдельный Акт, который тоже заверяется подписями трех свидетелей.
- Следующий этап – внесение записи об увольнении в трудовую книжку. В качестве причины указывается, невыполнение должностных обязанностей со ссылкой на ст. 81 ТК РФ. Соответствующая запись вносится в трудовую карточку сотрудника. Осуществляется процедура в день подписания Приказа об увольнении. Т.е. сотрудник, в таком случае, не отрабатывает две недели.
- Завершающий шаг – выдача трудовой книжки и окончательный денежный расчет. Если сотрудник не может самостоятельно забрать документы, это разрешено сделать его уполномоченному лицу, но только с наличием нотариальной доверенности. В случае, если документы и денежный расчет остаются невостребованными, они запечатываются и хранятся на предприятии.
Проверка законности увольнения в конкретной ситуации
После выявления факта нарушения работодатель должен проверить, является ли это нарушение законным поводом к увольнению. Для этого требуется совершить ряд действий:
- Запросить объяснение от работника по поводу совершенного им дисциплинарного нарушения (ст. 193 ТК).
Если работник отказывается от получения предъявленного требования, целесообразно зачитать требование вслух и поставить соответствующую отметку на документе.
Именно при даче объяснения работнику предоставляется возможность заявить о наличии уважительной причины, по которой ему пришлось совершить нарушение, или иных смягчающих обстоятельств. Непредоставление работнику возможности дать объяснение — нарушение процедуры увольнения. В таком случае суды принимают решение о восстановлении работника на прежней работе, как определил, например, Новгородский облсуд в апелляционном определении от 10.10.2012 № 2-755-33-1600.
Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием к наложению дисциплинарного взыскания. Если работник в течение 2 рабочих дней, начиная со следующего после предъявления ему требования, не предоставил объяснения, то работодатель составляет соответствующий акт.
- Проверить соблюдение установленных ТК сроков.
Так, в силу ст. 193 ТК взыскание применяется не позже полугода после совершения проступка и не позднее месяца с момента его обнаружения. При этом в соответствии со ст. 81 уволить работника, нарушившего трудовую дисциплину, можно в случае наличия у него действующего дисциплинарного взыскания, которое погашается через год после наложения по общему правилу или ранее — по воле работодателя (ст. 194 ТК). Работник, имеющий погашенное взыскание, считается вовсе не имеющим его.
Таким образом, на этом этапе работодателю надлежит определить, не истекли ли сроки давности применения взыскания и не погашено ли предыдущее взыскание работника, предполагаемого к увольнению.
ВАЖНО! На практике положение закона о правомерности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 только при наличии неснятого дисциплинарного взыскания вызывает массу сложностей.
Во избежание нарушений при увольнении работников приведем позиции судов применительно к различным ситуациям:
Ситуация
Увольнение
Основание
У работника было дисциплинарное взыскание, но суд признал приказ о его вменении незаконным
Неправомерно
Апелляционное определение ВС Республики Тыва от 22.03.2016 № 33-412/2016
За проступок, послуживший основанием для увольнения, работник уже понес дисциплинарную ответственность
Неправомерно
Апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 11.03.2015 № 33-1061/2015
Все или часть дисциплинарных проступков трудящийся совершил до перевода на действующую должность
Неправомерно
Определение ВС от 29.10.2009 № 5-В09-110
Правомерно
Апелляционное определение Московского облсуда от 15.02.2016 № 33-199/2016
Работник совершил нарушение, за которое работодатель хочет его уволить, до вынесения взыскания за первый дисциплинарный проступок
Неправомерно
Апелляционное определение ВС от 11.04.2014 № 78-АПГ14-8
Работник совершил несколько нарушений за один день
Неправомерно
Кассационное определение Санкт-Петербургского горсуда от 25.01.2012 № 33-815
Проверкой выявлено несколько нарушений, но работник не привлекался к ответственности по ним
Неправомерно
Апелляционное определение Астраханского облсуда от 19.02.2014 № 33-748/2014
Неоднократное невыполнение должностных обязанностей
Под неоднократным невыполнением должностных обязанностей понимают повторные нарушения работника. Это должно быть подтверждено дисциплинарным взысканием. При этом под повторным нарушением дисциплины труда понимают нарушения, которые допущены работником вновь на одном месте работы в течение одного года, несмотря на то, что у него уже имеются взыскания.
Важно! Те дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника по предыдущему месту работы или по работе по совместительству, учитываться не должны.
Другими словами, работника можно уволить за то, что он неоднократно не исполнял свои должностные обязанности, имело место повторное нарушение дисциплины труда, а на момент повторного нарушения имеется неснятое дисциплинарное взыскание.
Истребование объяснений у работника
Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.
В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193.
Как правильно писать объяснительную записку узнайте из нашей статьи.
При требовании объяснений у сотрудника руководители не должны забывать о сроках давности — так:
- Если с момента нарушения прошло более полугода, работодатель не может законно заставить работника написать объяснительную.
- В случае обнаружения нарушения не сразу, а по истечение какого-то времени, с даты его выявления должно пройти не более месяца, поскольку в дальнейшем требования руководителя о написании объяснительной записки подчиненным будут незаконны.
После того, как руководство проверит написанную сотрудником объяснительную, будет приниматься решение о целесообразности и необходимости применения к подчиненному мер дисциплинарного взыскания.
Основания для увольнения
Перечень обязанностей сотрудника определяется в момент приема на работу – для этого оформляются трудовой договор и должностная инструкция. Перечень функциональных обязанностей, вмененных специалисту, не может быть изменен в одностороннем порядке, это можно сделать только на основании дополнительного соглашения. По причине недобросовестного отношения к работе и неисполнения сотрудниками своих обязанностей интересы предприятия могут быть существенно нарушены:
- ухудшаются производственные показатели;
- падает дисциплина труда в коллективе;
- создается конфликтная ситуация между сотрудником и администрацией предприятия.
По каждому выявленному факту неисполнения обязанностей гражданин может привлекаться к мерам дисциплинарного воздействия. В их перечень входят предупреждение, выговор и увольнение по инициативе руководства. Однако разовый факт нарушения обязанностей не дает права на прекращение трудовых отношений, для этого нужно соблюсти обязательные требования ТК РФ.
Истребование объяснений у работника
Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.
В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193.
Как правильно писать объяснительную записку узнайте из нашей статьи.
При требовании объяснений у сотрудника руководители не должны забывать о сроках давности — так:
- Если с момента нарушения прошло более полугода, работодатель не может законно заставить работника написать объяснительную.
- В случае обнаружения нарушения не сразу, а по истечение какого-то времени, с даты его выявления должно пройти не более месяца, поскольку в дальнейшем требования руководителя о написании объяснительной записки подчиненным будут незаконны.
После того, как руководство проверит написанную сотрудником объяснительную, будет приниматься решение о целесообразности и необходимости применения к подчиненному мер дисциплинарного взыскания.
При принятии положительного решения будет оформлен соответствующий приказ, подкрепленный документами, регламентирующими спектр обязанностей сотрудника и подтверждающими негативные последствия, возникшие вследствие ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.
Снижение размера премии за нетактичное поведение.
В перечне дисциплинарных взысканий, приведенном в ст. 192 ТК РФ, отсутствует снижение или лишение премии. Об этом говорят и судебные инстанции, например, Верховный суд в Апелляционном определении от 09.04.2015 № АПЛ15-100.
В то же время в локальных нормативных актах учреждения как одно из условий сокращения премии может быть предусмотрено нетактичное поведение сотрудника. Правомерно ли это?
В Положении об оплате и стимулировании труда, приложенном к коллективному договору, было сказано, что премирование персонала общества по итогам работы за месяц производится за качественное исполнение работниками должностных обязанностей, положений о структурных подразделениях, локальных нормативных актов, а также при условии соблюдения установленных норм.
Приложение к коллективному договору содержало перечень производственных упущений, за которые премия по итогам работы за месяц могла быть уменьшена частично или не выплачена полностью, в частности, в перечне было названо неэтичное поведение по отношению к работникам организации.
В служебной записке заместителя генерального директора говорилось, что в период проведения осмотра СИЗ в рамках работы комиссии по продлению сроков службы спецодежды сотрудник в присутствии непосредственного начальника и других мастеров без видимых причин позволил себе нелицеприятные высказывания в ее адрес, а также по поводу работы всего руководства предприятия. На замечания начальника участка не реагировал, высказываться не прекращал. Приказом генерального директора организации премия по итогам февраля 2012 года данному сотруднику была снижена за неэтичное поведение по отношению к руководству организации.
Суд поддержал работодателя: поскольку рассматриваемая премия относится к стимулирующим выплатам, не обязательным, работодатель вправе предусмотреть основания для частичного или полного лишения сотрудника такой премии.
Правомерность депремирования при наличии дисциплинарного взыскания подтверждается и иными инстанциями:
Минтруд в Письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 указал, что в положении о премировании работников в качестве основания невыплаты премии частично или полностью может быть предусмотрено наличие дисциплинарного взыскания;
Тактичность является одним из негласных элементов правил поведения на работе. Чтобы сотрудники не забывали о необходимости вести себя тактично, имеет смысл прописать это требование в трудовом или коллективном договоре либо локальном нормативном акте учреждения.
В случае нетактичного поведения работника на него можно наложить дисциплинарное взыскание или снизить размер его премии, если депремирование предусмотрено локальными нормативными актами учреждения. Требование о тактичности, прописанное в вышеуказанных документах, с которыми сотрудник ознакомлен, позволит учреждению обоснованно применить дисциплинарное взыскание или депремирование за нетактичное поведение.
Похожие записи: