За время декрета должность сократили

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «За время декрета должность сократили». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). Количество дней неиспользованного отпуска определяется за все время работы в организации. Результат можно округлять, но только в большую сторону (Письмо Минтруда РФ от 02.11.2018 № 14-2/ООГ-8717).

Выплачиваем компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении в связи с сокращением

Количество дней неиспользованного отпуска

=

Продолжительность ежегодного отпуска

/

12

х

Количество полных месяцев работы

—

Количество дней использованного отпуска

Неувольняемые работники.

Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.

Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:

• с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
• с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
• с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
• с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
• с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Уведомление центра занятости.

Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:

«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»

Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.

Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.

Порядок и размер выплаты выходного пособия.

Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.

Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.

Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.

Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.

При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.

Новая позиция ведомства

Теперь специалисты Роструда изменили свою позицию. Обоснование такое. В пункте 1 Правил оговорено: каждый работник, проработавший у данного нанимателя не менее 5,5 месяцев, имеет право получить очередной отпуск. Очередной отпуск предоставляется один раз в рабочем году. Право на следующий очередной отпуск в счет нового рабочего года возникает у работника по истечении 5,5 месяцев со дня окончания предыдущего рабочего года. Таким образом, право на отпуск связано с рабочим годом работника.

Следовательно, и при увольнении в связи с ликвидацией или сокращением штата речь идет о периоде (рабочем годе), за который предоставляется отпуск, а не об общей продолжительности работы у данного работодателя. То есть полная компенсация при увольнении в связи с ликвидацией предприятия или сокращением штата полагается сотрудникам, проработавшим от 5,5 до 11 месяцев в рабочем году. Соответственно, работник, отработавший в организации более одного года и 5,5 месяцев и увольняемый в связи с сокращением штата, вправе получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск за последний рабочий год. Иное толкование данной нормы означало бы неравное положение работников, проработавших в организации менее года, и работающих более длительный срок, отметили специалисты Роструда.

Особенности предоставления учебного отпуска при сокращении штата

Для оформления учебного отпуска в период сокращения требуется взять справку в учебном заведении и составить заявление на имя директора организации. За служащим остается право на отпуск, если дата разрыва договора с работником приходится на более позднее время, чем начало учебной сессии. Длительность отдыха в рабочей документации должна соответствовать срокам, прописанным в справке из ВУЗа.

Учебный отпуск предоставляется сотрудникам, которые проходят обучение в университете, имеющем государственную аккредитацию. Служащих, числящихся студентами коммерческих институтов, сокращают без оформления отдыха.

ВНИМАНИЕ! Если у сотрудника имеются несданные зачеты, либо он не допущен к сессии, директор компании может уволить служащего без предоставления отпуска.

Если ликвидация фирмы происходит в момент сдачи сессии, студенту начисляют денежную компенсацию. Согласно статьям №173-176 Трудового Кодекса РФ отдых предоставляется, если работник впервые получает высшее образование. В ином случае вопрос оформления отпуска в период сокращения остается на усмотрение нанимателя.

Как правильно внести запись в трудовую книжку?

Трудовое законодательство строго регламентирует получение отпуска, позволяя работнику самому выбирать либо отдых, либо компенсацию.

Согласно статье 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Таким образом, если сотрудник увольняется в период до начала его отпуска, оговоренного по графику, его право должно реализоваться в полной мере в соответствии со статьей 127 ТК РФ. То есть начальник обязан либо предоставить плановый отпуск, а уже после увольнять работника либо выплатить ему денежную компенсацию и уволить.

Время предупреждения об увольнении не добавляют к дням отпуска. Если временной период предупреждения уже истек, а работник все еще находится в отпуске, то расторжение трудового договора может произойти только после окончания срока отдыха. Любой человек однажды сталкивался с неприятной процедурой сокращения. Узнав о собственном увольнении, можно легко растеряться и даже пойти на уступки работодателю.

Если все-таки сотруднику решили предоставить его заслуженный отпуск, то его можно рассчитать в этот же день. Однако по закону, в трудовой книжке должна быть запись, что работник был рассчитан в день, когда он вышел из отпуска. Это должно подтверждаться в письменном заявлении сотрудника и с разрешения начальника.
В статье рассмотрим, могут ли отчислить сотрудника во время или после отпуска, на каких условиях, и как именно проходит процедура.

Можно ли отсрочить увольнение по сокращению, уйдя в отпуск?

Работодатель не вправе отказать работнику в реализации такого права.Однако следует иметь в виду, что очередность предоставления отпусков в организации определяется ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем графиком отпусков, который обязателен как для работника, так и для работодателя (ст. 123 ТК РФ). Предоставление работнику отпуска по его желанию в удобное для него время возможно только в том случае, если это прямо предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.Направление работнику предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением штатов не отнесено законодательством к основаниям, по которым работник вправе требовать предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для него время. Следовательно, если в соответствии с графиком отпусков начало отпуска работника не приходится на период, в который течет срок предупреждения об увольнении, работодатель

Отпуск перед увольнением в связи с сокращением штата может быть предоставлен или в соответствии с графиком отпусков, или по заявлению работника.

Если отпуск предусмотрен графиком, работодателю по общему правилу необходимо уведомить работника о его начале как минимум за две недели (ч. 3 ст. 123 ТК РФ) и издать приказ о предоставлении отпуска, с которым работника нужно ознакомить под подпись.

К сведению: график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ, письма Минтруда РФ от 31.10.2019 № 14-2/ООГ-8456, от 26.07.2019 № 14-1/В-582).

К сведению: за нарушение срока выплаты отпускных работодателя могут оштрафовать по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ. Произвести расчет по отпускным необходимо в срок и в полном объеме. Если выплачена только часть отпускных, это будет считаться задержкой осуществления выплаты, причитающейся работнику (ст. 236 ТК РФ).

Если работник обратился к работодателю с просьбой о предоставлении отпуска, работодателю следует пойти навстречу увольняемому.

При этом нужно помнить: если отпуск приходится на дату увольнения, оговоренную при уведомлении о сокращении, ее нужно перенести на первый рабочий день после отпуска. Уволить в связи с сокращением штата тех, кто находится в отпуске, нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Как происходит увольнение в период ежегодного отдыха?

Пошаговый алгоритм действий таков:

1. Личное заявление. Оно может быть подано до ухода в отпуск или передано на предприятие во время отдыха. При получении заявления по почте, его следует зарегистрировать в журнале входящей корреспонденции. Отсчет двух недель до увольнения начинается со следующего дня, после получения заявления.
2. «Отработка». В законе такого термина нет, и никаких дополнительных обязательств подача заявления на работника не накладывает. Речь идет исключительно о сроке предупреждения об уходе, поэтому перенести старт процесса разрыва трудовых отношений можно только одним способом – подать заявление в другой день.

   Если компании необходим выход увольняющегося на работу для сдачи отчетности, передачи материально-технических средств и прочих нужд, у работодателя есть право попросить сотрудника прервать отпуск, но не требовать дополнительного времени сверх двухнедельного лимита.

3. Приказ об увольнении, который должен издать работодатель. В документе указывается дата расторжения контракта, согласованная сторонами, последний рабочий день или последний день отпуска, но не позднее двух недель от даты заявления. Сотрудник должен ознакомиться с приказом. Если это невозможно, составляется отдельный акт, под которым подписываются двое свидетелей.
4. Подготовка окончательного финансового расчета на указанную дату увольнения.
5. Заполнение трудовой книжки на основании приказа.

Справка! В случае выхода на пенсию, призыва на службу в армию, поступления в учебное заведения, переезда за границу, работник имеет право рассчитаться незамедлительно.

Кроме того, работник и руководитель могут договориться о расторжении трудового договора до истечения двух недель, и тогда все формальности должны быть завершены к согласованной дате увольнения.

В остальных случаях условия окончательного прощания зависят от длительности отпуска сотрудника:

• Если заявление подано перед отпуском, а двухнедельный срок полностью укладывается в период отдыха, «отрабатывать», то есть выходить на работу перед увольнением, сотруднику уже не придется.

  В таком случае дата увольнения приходится на последний день отпуска, но все документы и расчет сотрудник получает в последний рабочий день перед ним.

• Если заявление получено после ухода работника в отпуск, но его длительность превышает две недели, придется изменить приказ о предоставлении отпуска, так как фактически он сократится до двух недель, что влечет пересчет отпускных.

  Компенсация за неиспользованные дни отпуска, если он не брался авансом, будет предоставлена с расчетом. Дата расторжения контракта совпадает с последним днем отпуска по новому приказу.

• Если дней отпуска остается меньше 14 – работник выходит на рабочее место по истечению срока отпуска и выполняет обязанности оставшееся время до получения расчета.

Согласно ст. 80 ТК РФ, за сотрудником сохраняется право без последствий отозвать заявление в течение двух недель. Исключение – письменное приглашение на освобождающуюся должность сотрудника одной из льготных категорий, которым согласно действующему законодательству работодатель не может отказать в трудоустройстве.

Порядок увольнения по сокращению штата и выплаты компенсации

Принятие решения о сокращении штата – это компетенция работодателя. Закрытого списка оснований для такого действия законодательство не содержит. Следовательно, запрета на увольнения по сокращению в период пандемии коронавируса нет.

Однако сокращение должно быть проведено с учетом всех требований ТК РФ. В противном случае работодателю грозят иски от уволенных сотрудников и штрафы за нарушение трудового законодательства.

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно-правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

• Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
• Сокращение штата сотрудников.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

• Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
• Являются единственными кормильцами в семье;
• Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
• Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
• Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

• Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
• Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
• Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
• Беременных женщин;
• Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
• Людей, находящихся в отпуске.

Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

• На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
• В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
• На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы. Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника. Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».

На работе сокращение: права работника

После того как работник ознакомлен с приказом, работодатель обязан определить размер выходного пособия. В учёт принимается величина среднего заработка. Если компания отказывается предоставлять денежные средства, сотрудник может обратиться в суд с требованием о защите интересов. Причём допустимо взыскание не только невыплаченного пособия, но и требование процентов за задержку.

Обратите внимание: Расчёт суммы происходит в соответствии с установленными законом правилами. Заработную плату делят на количество дней, которые работник отработал в течение года. Это позволяет определить средний доход за сутки. Получившийся показатель умножают на количество дней, отработанных в календарном месяце, который идёт перед датой увольнения.

Практика показывает, что работодатели не стремятся проводить сокращение. Обычно они создают такие условия, при которых работник принимает решение уволиться по собственному желанию. Это позволяет организации не платить выходное пособие.

Выходное пособие положено всем уволенным, кроме тех, кто трудился по срочному договору, заключенному на срок до 2-х месяцев. Им пособие выплачивают, только если оно предусмотрено договором.

В общем случае выходное пособие (ВП) рассчитывают так:

ВП = Зсд × КД,

где:

Зсд — среднедневной заработок;

КД — количество дней (рабочих и нерабочих праздничных) в первом месяце после увольнения.

Пособие выплачивают в день увольнения по сокращению штатов (ст. 140 ТК РФ).

Сезонным работникам пособие выплачивают за первые 2 недели после увольнения.

Средний заработок тоже выплачивают всем работникам, кроме принятых по договору сроком до 2-х месяцев (ст. 178, ст. 318 и ст. 292 ТК РФ). У сезонников в качестве такого среднего заработка выступает выходное пособие за 2 недели.

Порядок выплаты среднего заработка (при условии, что работник предоставил все необходимые подтверждения об отсутствии факта трудоустройства) такой:

• за первый месяц — ничего выплачивать не нужно. Работнику уже выплатили выходное пособие в день увольнения;
• за второй месяц — средний заработок, если работник подтвердил, что он никуда не устроился (трудовой книжкой или сведениями о трудовой деятельности);
• за третий месяц после увольнения средний заработок выплачивают после предъявления работником решения от службы занятости.

Для работников Крайнего Севера порядок тот же, но сроки продлены в соответствии с ТК РФ.

Законодательство защищает увольняемых по сокращению работников. Сумма всех положенных выплат и компенсаций при сокращении может оказаться довольно существенной. Кроме того, данные выплаты растянуты во времени. По сути, уже не работающему на нанимателя человеку надо еще 2 месяца платить зарплату.

Рекомендуем работодателям, желающим снизить издержки на персонал за счет сокращений и поправить этим финансовое положение, сначала подсчитать, в какую сумму обойдется вся процедура.

Напомним, что невыплата всех положенных сумм — это нарушение трудового законодательства, в том числе позволяющее работникам оспорить увольнение как с нарушением процедуры.

Если вы не устроитесь на новую работу по истечении одного месяца после увольнения, то вам полагается еще одна такая же выплата в размере среднего заработка — за второй месяц или за ту часть второго месяца, которую вы оставались без работы.

Например, вас уволили 1 сентября, а на новую работу вы вышли 19 октября. Значит, при увольнении вам полагается зарплата за последний месяц (за август), а также еще одна выплата в размере среднемесячного заработка — это ваше «подспорье» на сентябрь. Затем вы вправе получить вторую выплату за период с 1 по 18 октября. Эта выплата будет рассчитываться пропорционально вашему среднему заработку за месяц.

Обратите внимание: право на получение этих выплат не обусловлено никакими специальными требованиями — например, вставать на учет в центр занятости, доказывать, что вы ищете работу, не нужно. Достаточно только продемонстрировать трудовую книжку без новых записей.

Если и по итогам второго месяца после увольнения вы всё еще без работы — такая же выплата полагается за третий месяц или ту его часть, пока вы оставались без работы.

Но право на эту выплату обусловлено: ее можно получить, только если вы в течение 14 рабочих дней после увольнения встали на учет в центре занятости и за это время вас не удалось трудоустроить. Поэтому сразу после увольнения по сокращению на всякий случай стоит обратиться в центр занятости и получить статус безработного. Только помните, что отказ от тех предложений работы, которые хотя вас и не устраивают, но по закону считаются подходящими, повлечет утрату статуса безработного, а значит, и шансы на получение выплат.

И за второй, и за третьей выплатой обращаться нужно к бывшему работодателю с письменным заявлением, предъявив документы.

• Заявление на выплату сохраняемого заработка;
• Паспорт;
• Оригинал трудовой книжки без записей о трудоустройстве;
• Справка из службы занятости о сохраненном среднем заработке (п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6-64).

Сделать это нужно:

• За второй месяц без работы — не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца;
• За третий месяц без работы — не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего м��сяца.

Пропустите этот срок — потеряете право на выплату.

После получения вашего заявления у работодателя есть 15 календарных дней на то, чтобы перечислить вам деньги.

Работники-северяне могут дольше получать выплаты, чем работники из других регионов. Если вы житель районов Крайнего Севера или приравненных к нему местностей и вам не удается найти работу в четвертый, пятый, шестой месяц после увольнения по сокращению, то есть возможность получить выплаты и за эти месяцы. Но только при наборе таких условий:

• Вы состоите на учете в центре занятости как безработный, и вас не удается трудоустроить;
• Служба занятости признала ваш случай исключительным и вынесла письменное решение о том, что работодатель должен выплатить вам пособие за эти периоды.

Порядок обращения за этими пособиями такой же, как за выплатами за второй и третий месяц. Каждый месяц вы будете получать новую справку и предоставлять ее работодателю.

Все перечисленные в этой статье гарантии и компенсации касаются тех, кто работает в организациях (независимо от их формы собственности, как в государственных, так и в частных структурах, коммерческих и некоммерческих). А на тех, кто работает у индивидуального предпринимателя, эти гарантии, к сожалению, не распространяются, если не оговорены в трудовом договоре.

Предприниматели, равно как и работодатели — физические лица без статуса ИП, имеют право не уведомлять своих сотрудников о сокращении за два месяца и не платить пособия по сокращению. Если вы работаете у такого работодателя, то сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат определяются только трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Конечно, гораздо удобнее не ходить к работодателю каждый месяц после увольнения, а получить три средних заработка сразу в день увольнения (сверх зарплаты за последний месяц работы и всех остальных полагающихся при увольнении выплат). Некоторые работодатели делали такие выплаты и раньше, хотя закон напрямую это не позволял. А теперь такая возможность закреплена и в законе.

Работодатель может единовременно выплатить вам компенсацию в пятикратном размере среднего заработка. То есть два средних заработка, если вы согласились уйти, не отрабатывая два месяца перед сокращением, плюс три средних заработка за предстоящие три месяца после увольнения. При этом вам не потребуется потом каждый месяц подтверждать, что вы еще не устроились на работу. Но это не обязанность, а его право — потребовать от него такие выплаты сразу в день увольнения, к сожалению, нельзя. Если работодатель не настроен заплатить единовременно, придется обращаться за каждой выплатой ежемесячно.

У каждого работодателя в России есть лимит на сокращение работников, поэтому он обязан при сокращении работников уведомить службу занятости и конечно провести процедуру сокращения в полном соответствии с Законом. Если этого не сделать, то работодатель имеет высокие риски получения штрафных санкций и выплаты работникам вынужденных прогулов.

Правила сокращения:

1. Издание Приказа о планируемом сокращении за 2 месяца до увольнения (ст.180 ТК РФ)

2. Уведомление работника о сокращении в письменном виде с подписью работника в изданном Приказе.

3. Предложение (в течение 2 х месяцев) работнику других должностей в соответствии с его квалификацией с письменной фиксацией согласия или отказа, с указанием даты и подписи работника в данном документе.

По законодательству, если человек пишет заявление об увольнении «по собственному желанию», он теряет возможность получения компенсационных выплат. Для того чтобы воспользоваться своими правами в полном объеме, требуется пройти процесс сокращения с учетом требования законодательства. Здесь алгоритм следующий:

1. Работодатель готовит бумаги, свидетельствующие об отмене трудового соглашения. При этом указывается дата увольнения работника.
2. Сотрудник получает извещение и подписывает документ.

Таким образом, при сокращении работника руководитель обязан выплатить:

1. Зарплату за весь период, который отработан в течение месяца с 1-го числа до дня увольнения.
2. Компенсацию за неотгулянный отпуск.
3. Выходное пособие. Чаще всего эта сумма равна среднемесячному заработку.

Главное для сотрудника — помнить о своих правах и не идти на поводу у работодателя, требующего оформлять заявление по собственному желанию.

Каждая компенсационная сумма предоставляется в отведенные для этого сроки. Расчет начислений осуществляется в зависимости от разновидности выплаты.

Расчет заработной платы, что положена уволенному лицу, осуществляется в стандартном порядке. Сумма начисляется пропорционально времени, отработанному в месяце фактического сокращения. В эту же выплату включаются все премиальные, ранее не перечисленные сотруднику, а также положенные надбавки и прочие доплаты, если таковые предусмотрены.

Начисление компенсации в этом случае производится с учетом среднедневной зарплаты и неистраченных дней отпускного периода. При этом процедура расчета выплаты проводится по определенным правилам.

Необходимо помнить о таких моментах:

• если работник не пользовался правом на отпуск в течение нескольких лет, компенсация начисляется за все годы пропуска;
• если сотрудник проработал в компании меньше 6 месяцев, он все равно обладает правом на компенсацию за отпускные дни;
• если трудовой год отработан не полностью, дни отпуска, за которые начисляется выплата, рассчит��ваются пропорционально выработанным месяцам.

После расчета компенсации таковая выдается на руки бывшему сотруднику либо перечисляется ему на счет вместе с заработной платой, наработанной в месяце увольнения.

Выходное пособие рассчитывается исходя из среднего значения заработной платы человека и количества трудовых дней в месяце по рабочему графику. При этом месяц исчисляется со дня, следующего за днем сокращения. Например, сотрудник был уволен 10 марта, отсчет месяца следует производить с 11 марта и до 10 апреля.

Пособие в виде среднемесячного дохода выплачивается уволенному лицу за период, отведенный для трудоустройства на новое место деятельности. Согласно закону, срок не может превышать двух месяцев. При этом если гражданин подписал договор с новым нанимателем ранее окончания указанного периода, денежные средства не выплачиваются.

Сроки, отведенные для выплаты этой компенсации, могут быть увеличены, но только при условии обращения гражданина в службу занятости города для постановки на учет в течение 2 недель после увольнения. Обычно период продляется, если гражданин не может устроиться на новое место труда.

Вдобавок средний заработок выплачивается в течение 3 месяцев гражданам, трудившимся на Крайнем Севере и в областях, схожих с этой территориальной зоной по условиям. Об этом говорит параграф 318 Трудового Кодекса.

Сокращение штата – это категория увольнений по инициативе работодателя. Увольнять сотрудников по такому основанию можно только в строгом соответствии с ТК РФ.

Отметим, что основания для сокращения численности (штата) в трудовом законодательстве четко не прописаны.

Получается, что особенность увольнения по сокращению штатов в том, что необходимость такого действия определяет работодатель (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 413-О-О).

При этом, как и при других вариантах увольнений по желанию нанимателя, за бывшими работниками остается право оспорить потерю работы. И вот в этой ситуации надзорные органы и судьи уже обязательно спросят у работодателя об основаниях для проведенных сокращений (см., например, определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34).

Типичные причины для сокращения штата такие:

• Финансовые – это низкий уровень рентабельности в течение достаточно продолжительного периода, финансовый кризис в экономике. Использовать финансовые причины можно, если получится увязать плохие показатели деятельности именно с раздутым штатом. Если к убыточности привели, например, безграмотные действия руководства, то судьи могут и не встать на сторону работодателя в трудовом споре.
• Изменение технологических условий труда. С этим, обычно, всё достаточно просто и понятно. Например, работодатель автоматизировал процесс, который ранее делали вручную. Прежнее количество работников, занятых на ручном труде, ему более не нужно.

Можно ли обосновать то, что в организации пройдет массовое сокращение, напрямую ограничительными мерами из-за коронавируса? По мнению властей и юристов – нельзя.

Трудовой кодекс РФ не разрешает увольнять по сокращению следующих лиц:

• беременных;
• женщин с детьми до 3 лет;
• одиноких матерей с ребенком до 14 (инвалидом – до 18);
• иных лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
• родителя (законного представителя ребенка) – единственного кормильца инвалида в возрасте до 18 либо ребенка в возрасте до 3 лет в многодетной семье (дети должны быть малолетними), если иной родитель (законный представитель) не работает по ТД.

Такие трудовые льготы предусматривает законодатель именно для поддержки материнства и детства.

Выходное пособие при сокращении – это материальная выплата сотруднику предприятия при его увольнении в связи с уменьшением количества работников или штата организации. Такого рода компенсация включает среднемесячный заработок, а также сохраняемую за работником среднемесячную з/п на период трудоустройства, но не более 2-х месяцев со дня увольнения (учитывая выходное пособие).

В некоторых случаях такие выплаты могут составить три средние месячные з/п: в ситуациях, когда работник встал на учет в Центр занятости населения в период до двух недель с момента его сокращения и не был трудоустроен по истечении 3-х месяцев.

Выходное пособие при сокращении НДФЛ не облагается согласно ст. 217, п. 3 ТК РФ. Исключение составляют выплаты, превышающие трехмесячный размер заработной платы.

Коллективным или трудовым договором сумма компенсации при сокращении может быть установлена выше, чем закрепленная законом

Заведующая кафедрой экономики труда и персонала экономического факультета МГУ Татьяна Разумова в разговоре с Москвой 24 подчеркнула, что проблема с трудоустройством обострилась не только в России, но и в других странах. По мнению эксперта, к вопросу возможного сокращения штата бизнес будет подходить с точки зрения своего благополучия и состояния сферы деятельности в посткризисный период.

«Если компания испытывает временные трудности и рассчитывает в обозримом будущем восстановить деятельность, то она будет стремиться сохранить ключевых сотрудников. Если компания видит, что спрос есть, но мы не справляемся с затратами, возможно, дорогих сотрудников заменят на дешевых. Плюс сокращения и слияния отделов, сокращение управленческого персонала», – объясняет Разумова.

В свою очередь, профессор кафедры труда и социальной политики Института государственной службы и управления РАНХиГС Александр Щербаков в беседе с Москвой 24 отметил, что в оценках ожиданий от ситуации с работой в 2021 году нужно проявлять осторожность. По его словам, положение дел на рынке труда можно охарактеризовать как восстановление.

«В какой-то мере это позитивное движение. Но все-таки это не развитие отраслей, а восстановление утерянных позиций, и о прогрессе речь пока не идет. Поэтому у меня смешанные предположения на 2021 год», – подчеркнул Щербаков.

Найти работу в будущем году будет не легче, чем раньше. Многим предприятиям, особенно малым и бизнесу в сфере услуг, нужно находить средства на восстановление, а этот процесс пройдет, на мой взгляд, не очень оперативно. Рабочие места будут заполняться, но не больше, чем в прошлые периоды, и хорошо, если на том же уровне.
Александр Щербаковпрофессор кафедры труда и социальной политики Института государственной службы и управления РАНХиГС

Уже трудоустроенным в 2021 году не стоит беспокоиться за свои рабочие места, считает Щербаков. В процессе восстановления экономики условия для деятельности компаний будут улучшаться, предпосылки к оптимизации штатов отпадут.

«Но если попытаться уловить тенденцию, за счет кого могут произойти сокращения, если руководство компании примет такое решение, то, на мой взгляд, в первую очередь это коснется младшего обслуживающего персонала, который ��анимается уборкой помещений. Плюс сфер, связанных с бухгалтерским обслуживанием, так как эти услуги можно заменить с помощью информационных технологий», – поделился профессор.

Отдельного приказа на оформление выплат обычно не предусмотрено. Руководитель предприятия оформляет приказ о сокращении штата, обязанности непосредственного руководства известить работников в положенный период. В приказе могут содержаться формулировки об упразднении конкретных должностей, без указания личных данных сотрудников. Документ оформляется учредителем компании либо уполномоченным уставом, учредительными документами, доверенностью руководителем. С приказом сотрудники должны быть ознакомлены под роспись не позднее, чем за три месяца до предстоящего увольнения.

В последний день увольнения сотрудник получает:

• зарплату;
• выходное пособие;
• компенсации за отпуск;
• трудовую книжку;
• дополнительно может быть предоставлена справка о начисленной за отработанный период заработной плате.

Работодатель должен обеспечить увольняемому сотруднику компенсационные выплаты не только в момент увольнения, но и в период его трудоустройства. Согласно закону, если в течение двух месяцев со дня увольнения по причине сокращения штата организации бывший сотрудник не сможет трудоустроиться на новое место работы, владелец организации обязан выплатить ему среднюю заработную плату за месяц. В данном случае сотрудник должен предоставить работодателю трудовую книжку, в которой отсутствует новая запись о трудоустройстве.

В случае если сотрудник трудоустроится на новое место работы, но не в начале месяца, а примерно в середине или в конце, бывший работодатель обязан выплатить ему среднюю зарплату за тот период месяца, когда он являлся безработным.

Бывшему сотруднику полагается компенсация даже в том случае, если он не может устроиться на новое место работы более трех месяцев после увольнения. Однако для получения денежной выплаты должны быть соблюдены следующие нормы:

1. Сотрудник встал на учет в службу занятости по месту жительства в течение двух недель с момента увольнения.

2. Служба занятости не обеспечила уволенного сотрудника подходящим местом работы.

По истечению 3 месяцев с момента увольнения сотрудник должен подойти в службу занятости и получить документ, который подтверждает, что в данный момент он является безработным. Полученный документ вместе с трудовой книжкой нужно предоставить бывшему работодателю, чтобы тот смог оформить выплату в размере среднего заработка за месяц.

Как следует из нормативной базы Трудового Кодекса РФ 2021 года, увольняя сотрудника по собственной инициативе, работодатель обязан обеспечить ему все необходимые компенсационные выплаты, включая отпускные, выходное пособие, среднемесячную заработную плату и средства на период не трудоустройства сотрудника.

Основная цель реформы госслужбы в 2021 году — повышение эффективности работы органов исполнительной власти. Судя по последним новостям, граждане все чаще недовольны качеством их услуг, жалуются на нарушения сроков и невыполнение должностных обязательств. По словам Мишустина, ведомствам нужен не раздутый, а рационально сформированный штат квалифицированных специалистов. Только при таком условии можно добиться повышения эффективности деятельности государственных служащих.

В самом документе указывается список должностей, все сотрудники, подпадающие под сокращение, а также даты увольнения. После этого назначается комиссия, которая будет следить за правильностью проведения процедуры и сроками. С приказом должны ознакомиться все без исключения сотрудники, которым грозит увольнение.

Сотрудники органов государственной власти и органов местного самоуправления, командированные на работу за пределы Российской Федерации Облагается ли НДФЛ выходное пособие? В соответствии со статьёй 217 НК РФ, уплате НДФЛ не подлежат следующие доходы: Доходы физических лиц Комментарий Выплаты при увольнении За исключением: · Компенсация за неиспользованный отпуск · Сумма выходного пособия в части, превышающей трёхкратный размер среднего заработка или шестикратный размер в районах Крайнего Севера или приравненных к ним территориях Таким образом, в случае, если при увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере, превышающем трёхкратный размер среднего заработка или шестикратный размер (для работников районов Крайнего Севера или приравненных к ним территорий) – часть выплат, превышающая указанный размер, является базой для исчисления, удержания и уплаты НДФЛ.

• теми, у кого на иждивении находятся 2 человека и более;
• теми, кто проходит повышение квалификации, не отрываясь от производства;
• теми, кто получил на данной работе профзаболевание, увечье, травму;
• инвалидами, ветеранами военных действий.

Такие сотрудницы переводятся на новую должность или сохраняются за своей до окончания периода декретного отпуска.Какие выплаты положены при сокращении работника в 2021 году Работодателю необходимо соблюдать строгие нормы ТК РФ, важно не только законно завершить трудовые отношения с наемными сотрудниками, но и в полной мере начислить все положенные выплаты при увольнении по сокращению штатов. Основные и обязательные начисления на 2021 год: выходное пособие, компенсация за неизрасходованный отпуск, зарплата – производятся по дате окончания действия договора сотрудничества.

Денежная сумма должна быть перечислена уже вместе с остальными выплатами в день увольнения и расчета сотрудника. Если есть задержка, то можно потребовать через суд выплатить не только необходимую сумму, но и компенсацию за задержку.

Между выходным пособием и компенсацией есть большая разница. Компенсация должна переводить ежемесячно в течение двух месяцев. Выходное пособие относится к первоочередным выплатам вместе с заработной платой и компенсацией за отпуск.

Итак, как рассчитать выходное двухнедельное пособие. Принцип начисления тот же что и при сокращении, но основания его назначения несколько другие. Итак, причиной начисления соответствующей выплаты является не сокращение и ликвидация, а другие причины расторжения договора.

Лицу, которому грозит вынужденный уход с работы, нужно понимать, как рассчитывается средний заработок, берущийся за основу для назначения пособия при сокращении. Итак, в учет берем годовалый срок, за который просчитывают допустимые виды дохода. Месячную норму берут за основу выходной выплаты.

Судя по ТК РФ, при расторжении трудовых отношений по причине ликвидации предприятия или уменьшения численности штата, уволенному сотруднику работодатель обязан выплатить выходное пособие, размер которого формируется из суммы среднего заработка за 1 календарный месяц. Помимо этого, работнику причитается среднемесячная з/п и компенсационные выплаты за не отгулянные дни отпуска.

1. размер выплат, начисленных сокращенному сотруднику на период поиска нового места работы, превышает среднюю з/п за месяц в 3 раза. В этой ситуации величина отчисляемых взносов будет рассчитана с превышенной суммы;
2. размер выплат, выданных работнику, уволенному по сокращению с предприятия, находящегося на территории Крайнего Севера, превышает средний заработок за месяц более чем в 6 раз. В этом случае удержание страховых взносов будет осуществляться с превышенной части пособия.

1. Отказа переводится в другую местность вместе с предприятием при смене им места расположения;
2. Отказа от выполнения трудовой функции по причине изменения существенных условий труда или положений трудового договора;
3. Несоответствия квалификации и навыков работника занимаемой должности;
4. Невозможности выполнения трудовой функции по причине резкого ухудшения здоровья;
5. Восстановления в должности работника, на месте которого трудится увольняемый;
6. Грубого нарушения работодателем норм действующего трудового законодательства (систематического или единовременного), положений коллективного или трудового договора
7. Призыва на срочную воинскую или альтернативную службу. При этих формулировках увольнения, работник получает помощь в размере среднего двухнедельного заработка.
8. Ликвидации, реорганизации, банкротства предприятия, сокращения должности работника.

Выходное пособие должно быть выплачено работнику в день его увольнения, а если того нет на рабочем месте – на следующий день. В любом случае, полный расчет следует произвести не позже получения официального требований увольняемого.

В Трудовом кодексе РФ называются два типа сокращения: численности и штата работников. Чтобы понять есть ли разница в процедуре увольнения или можно выбирать любую формулировку для записи в трудовую книжку, необходимо дать определения данным понятиям.

Сокращение штата – полное сокращение штата по какой-либо должности. Например, в организации трудилось 5 бухгалтеров, но после сокращения штата бухгалтеров на предприятии не будет вообще.

Сокращение численности – это уменьшение числа должностей в рамках штатной единицы, при этом общее число таких единиц остается больше нуля. К примеру, на предприятии работало 5 бухгалтеров, а после сокращения численности их продолжит трудиться 3 сотрудника.

В контексте рассматриваемого вопроса есть единственная разница в данных понятиях – это очередность (выбор) конкретных лиц для увольнения. При сокращении штата — все единицы увольняются без каких-либо преимуществ друг перед другом, а сокращение численности подразумевает определенный алгоритм выбора лиц для увольнения. Об этом более подробнее ниже в тексте.

Ряд гарантий, защищающих сотрудников при сокращении, прописан в Трудовом кодексе:

• Гарантия запрета на увольнение работников, относящихся к льготным категориям;
• Гарантия заблаговременного сообщения о грядущем сокращении;
• Гарантия всех причитающихся выплат;
• Гарантия возможности досрочного увольнения при сохранении всех надлежащих выплат.

Все эти гарантии подробно раскрыты ниже.

Сокращение – это сложный процесс, каждый из его этапов должен соответствовать надлежащим нормативно-правовым актам, иначе руководство столкнётся с судебным разбирательством и необходимостью выплатить штраф. Этапы здесь следующие:

1. Заблаговременное обнародование приказа. Руководитель компании обязан сообщить об этом событии за два месяца до запланированного срока увольнения по средством приказа. В его текст должны быть включены такие сведения, как сокращаемые должности, полные имена сотрудников, занимающие их, дату увольнения. Все работники уведомляются индивидуально и подтверждают получение этой информации подписью под текстом приказа. Информация Если же работник не желает ставить подпись в приказе, ему зачитывают текст при свидетелях, а его нежелание фиксируется в надлежащем акте.
2. Уведомление профсоюзной организации, если она имеется на предприятии. Если запланировано массовое увольнение, то профсоюз нужно уведомлять не за два, а за три месяца. Далее он обязан выразить своё мнение в течение 7 дней с момента информирования. Если он против запланированной процедуры, работодатель сохраняет за собой право воплотить принятое решение, но после этого уже профсоюз вступает в свои права и при желании отправляет свою жалобу в Федеральную инспекцию труда. Её представители рассматривают сложившуюся ситуацию. Внимание Если Рострудинспекции тоже покажется незаконным массовое увольнение, она может потребовать восстановления уволенных сотрудников. Работодатель тоже может обжаловать это решение в судебном порядке.
3. Уведомление службы занятости. Как и в случае с профсоюзом, о сокращении небольшого количестве сотрудников руководитель организации сообщает за два месяца, а о массовом увольнении – за три.
4. Предложение увольняемым лицам иных должностей внутри той же компании. Руководитель обязан приглашать их на новые должности все два месяца до намеченной даты. Сотрудник либо принимает предложение, либо отказывается в письменном виде, заверяя решение подписью.
5. Процесс увольнения. Если отвергаются все предложенные новые вакансии, то в назначенный день происходит расторжение трудового контракта. Издается новый приказ о непосредственно увольнении, сотрудники с ним ознакамливаются под роспись, им вручают трудовые книжки, где уже находится соответствующая отметка, также с ними осуществляется расчёт.
6. Продолжение выплат. Если уволенный человек не смог найти новое место работы, то за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-3 месяцев с момента увольнения.

Если сотруднику предстоит увольнение по сокращению, он получает следующие выплаты:

1. Зарплату за дни, которые сотрудник отработал в течение того месяца, на который запланировано его увольнение.
2. Компенсацию за отпуск, который он не успел использовать.
3. Выходное пособие. Его размеры составляют средний месячный заработок для рабочих трудящихся на постоянной основе, для сезонных рабочих — двух недельный средний заработок.

В день расторжения трудовых отношений осуществляется расчет, охватывающий все вышеперечисленные выплаты. На этом выплаты не заканчиваются, а продолжаются 2 месяца (в некоторых случаях 3 месяца), пока сотрудник ищет работу.

Дополнительно по теме:

• «Выплаты и компенсации при увольнении по сокращению»
• «Запись в трудовой книжке при сокращении»
• «Компенсации работнику при досрочном увольнении по сокращению»
• «Какое увольнение выгоднее: по сокращению или по собственному?»

Этот документ первостепенной важности хранит сведения о трудовой деятельности человека в течение всего стажа.

При сокращении важно правильно оформить соответствующую запись в каждой графе на развороте:

1. В первой графе находится номер записи (на основе сквозной нумерации).
2. Во второй графе записывается дата завершения рабочих отношений.
3. Третья графа самая сложная, потому что она требует указания причины увольнения. Указывается — сокращение (численности или штата) со ссылкой на пункт 2 статьи 81 ТК РФ. Внимание При оформлении записи в трудовой книжке не допускается сокращения слов, то есть нельзя писать «ТК РФ» или «п. 2 ч.1».

   Начальник отдела кадров должен заверить проставленную отметку своей подписью.

4. Номер приказа и дата его оформления фиксируются в четвёртой графе.

По общему правилу при увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Отпуск, подлежащий замене денежной компенсацией при увольнении работника, рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему полный рабочий год. Он состоит из 12 полных месяцев и исчисляется со дня поступления работника на работу к конкретному работодателю. Например, если работник принят на работу 1 июля 2013 года, то отпуск ему предоставляется за рабочий год с 1 июля 2013 года по 30 июня 2014 года.
Порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск установлен Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР от 30.04.1930 № 169 (далее — Правила). Этот документ хоть и принят более 70 лет назад, но применяется до сих пор (в части, не противоречащей действующему законодательству).

Согласно пункту 28 Правил, если работник отработал не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, то компенсация полагается как за полный рабочий год, то есть за 28 календарных дней отпуска. При этом причина увольнения не важна.

Полная компенсация полагается также работникам, проработавшим от 5,5 до 11 месяцев, если они увольняются по причине ликвидации предприятия, сокращения штата и другим основаниям, перечисленным в подп. «а» — «д» п. 28 Правил.

Если выдали уведомление о сокращении можно ли идти в отпуск

Каждый работник любой компании имеет право проверить абсолютно все документы и детально ознакомится со всей процедурой его сокращения. Рассмотрим следующий пример: Во время процедуры увольнения сотрудник компании решил просмотреть все бумаги по его делу и убедится в правовых действиях администрации. Что и зачем ему сделать в первую очередь, а что во вторую? Для этого необходимо:

• Написать необходимое заявление о выходе из запланированного отпуска.
• В первый же день не закреплять ни единого документа, а дать запрос на предъявления всех бумаг по собственному делу.
• Обязательно снять копии со всех приказов как на отпуск, так и с приказа на сокращение.
• Предоставить необходимое заявление на требование иного трудоустройства взамен на сокращаемую должность или же выплаты выходного пособия (ст.

Пример расчета компенсируемых дней

Сотрудник, попадающий под сокращение, трудится в организации с 13 ноября 2015 года. Уведомление о сокращении информирует о том, что 24 августа 2020 года – последний день работы. Продолжительность отпуска в организации по 28 дней. За 2016 год использовано– 28 дней, за 2017– 23, за 2020 – 21.

При увольнении организация рассчитывается число дней, подлежащих компенсации (если есть).

1. общий трудовой стаж в организации – 2 года, 9 месяцев (11 дней не берется в расчет, так как составляют меньше 15 дней, но работодатель может округлить в пользу работника)
2. число дней отпуска за все годы работы – 77 дней
3. число дней использованного отпуска – 72 дня
4. разниц между положенным и использованным отпуском – 5 дней

Компенсация должна быть начислена за 5 дней.

Похожие записи:

• Необходимые документы для вступления в наследство
• Адвокат по определению порядка пользования
• Штраф за просроченные водительские права